ChongMingS.COM崇明网讯 近来网络流传一段影片，郭台铭在视察大陆富士康龙华厂时，看到员工未依规定，在餐厅门外抽烟，他叫员工把烟熄掉，没想到员工回嘴“你谁啊，关你×事”，郭董大怒，“我们富士康不要这种员工！”
报道指出，郭董后来直接请主管加强注意，厂里也盛传有关部门到处在查员工是否未依规定在非抽烟区抽烟。甚至传出，主管要求员工每个人都要认识郭董，不要再回应不礼貌的话了。
当郭台铭说出“我们富士康不要这种员工！”，是否意味着富士康解除了这位员工的劳动合同？员工违纪抽烟，富士康即可解除劳动合同吗？实践中有的单位还对违纪抽烟员工实施经济处罚，是否可行？
话题一：郭台铭能代表企业解除这位员工劳动合同吗？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
司法实践中，有关部门会审查由谁提出解除：属于双方协商解除，还是劳动者单方解除，还是用人单位单方解除。按目前法律规定，劳动者单方解除均应通知用人单位，劳动者未通知用人单位自行离开，用人单位可按劳动者单方解除处理的规定。此外，用人单位承担劳动管理的职责，因此，谁提出解除，属于何种解除形式的举证责任应当由用人单位承担。
郭台铭说出“我们富士康不要这种员工！”，虽然他是富士康的最高负责人，但这并非用人单位正式通知劳动者解除劳动合同，仅凭这句话，还不能认定富士康解除了劳动者的劳动合同，还需事后富士康方面的确认。但如果此后双方协商一致解除了劳动合同，那么郭台铭这番话，可以作为富士康向劳动者提出协商解除劳动合同动议的证据。根据有关规定，用人单位应当支付经济补偿金。
而如果事实上双方解除了劳动合同，但富士康对劳动者本人辞职或协商一致解除的未能提供相应证据予以证明，且又未就解除劳动合同符合法律规定进行举证，可能被认定为用人单位违法解除劳动合同。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【相关案例】小桃原本是一家销售公司的销售员，工作开展得不错。但是，去年4月份，小桃和公司销售总监因为工作上一些琐事发生争执。销售总监激动之下，说了“如果你不适应公司文化，你可以选择滚。”等气话，小桃认为销售总监的话就是表示开除她，所以要求公司立马结算当月工资。
气愤之下，小桃在没有与公司履行正常离职手续和办理工作交接的情况下，次日就未再回到公司工作。后小桃要求公司支付提成工资、津贴以及解除劳动关系赔偿金未果后，提出仲裁申请，请求金额49000余元。仲裁委认为，销售总监表达的意见，可以理解成公司在劳动合同期限内无故解除劳动合同，因此做出裁决书，裁决公司应支付解除劳动关系赔偿金、提成工资等19000余元。公司对该裁决不服，起诉至武侯法院。
法院认为，小桃与其上级主管之间发生争执，双方情绪激动情形下公司销售总监所表达的意思，结合双方同日调解中，公司提出的调解方案的事实，可推知公司并未对其销售总监在双方争执过程中发生的表态进行确认或追认。事后，公司向小桃发送的要求其回公司上班的短信内容，也能够印证公司之后亦未做出与小桃解除劳动合同的决定。虽然原告管理人员与被告发生过激烈的言辞冲突，但公司未向小桃明确表达解除劳动合同的意思，且客观上也未要求小桃履行相关的离职手续。小桃单方面认为公司已做出解除劳动合同的决定，次日未再回到公司处工作，径直提起仲裁申请。
虽情理上小桃实有可理解之处，但在法律上小桃上述行为应当视为其提出解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、八十七条之规定，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。最后，武侯法院没有支持小桃关于经济补偿金的诉讼请求。双方均未提起上诉，该案已生效。
问题二：富士康可按严重违纪解除该员工的劳动合同？
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。法律对何谓“严重”未作明确规定，这是符合客观实践的，因为违纪行为的严重程度因企业生产内容、经营范围、劳动者岗位职责等不同而不尽相同。如：化工企业绝对禁止吸烟，因为关系到安全生产的大事。职工随便乱丢一根烟蒂或在工作场所抽烟，就是一种严重违纪行为。但在一般企业，可能就算不上严重违纪。因此，仲裁实践中普遍的做法是根据用人单位规章制度的规定来判断劳动者的行为是否属于严重违纪，并结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理性判断。
富士康的那位员工的行为尽管属于违纪，但是毕竟只是在食堂门口抽烟，如果单位的规章制度没有明确规定此种行为也属于严重违纪的话，一般不能被认定为严重违纪，单位仅以此开除员工有点过分。即使规章制度明确规定可以开除，也要审查规章制度的合理性和制定的民主程序，以及是否经过公示或告知劳动者。但是如果违规抽烟职工经人提示仍拒不改正的，将加重违纪的情节，但是否达到了严重违纪的程度，还得根据具体情节结合规章制度做出综合判断。
【相关案例】陈先生在上海一高科技材料公司从事销售中心管理岗位工作。某日，陈先生在办公楼的厕所内抽烟，公司以此解除了他的劳动合同，双方遂起争端诉之法律部门。
公司辩称，陈先生在厂区内吸烟即属违反《员工手册》第66条的规定，应予辞退。公司提交的这份2008年版的《员工手册》第66条写着：“有下列行为之一者，解除劳动合同：……5、在厂区内吸烟。……”而第63条规定：“有下列行为之一者，给予警告：1、提早用餐、更衣、洗澡，吸烟时间过长……”
陈先生表示，自己从未收到过2008年版的《员工手册》，仅收到过2004年版的《员工手册》，在2004年版的《员工手册》中规定，吸烟仅处以一次50元的罚款。
法院认为，公司未能举证证明2008年版《员工手册》公示或告知过员工，且2008年版的《员工手册》自相矛盾，第63条规定“吸烟时间过长”给予警告，而第66条规定“厂区内吸烟”要解除劳动合同。故公司不能依据2008年版《员工手册》第66条之规定与陈先生解除劳动关系。现陈先生要求支付违法解除劳动关系的赔偿金，于法有据，应予支持。
问题三：公司可对违纪抽烟员工实施经济处罚吗？
实践中还有的单位对于违规抽烟员工实施罚款，有的甚至还规定如果发现禁烟区有烟头，但是找不出是谁抽烟，就每个职工罚款50元，被称为“连坐式”罚款。
国家法律法规没有规定企业可以对员工罚款，但是在部分地方性法律法规中，仍然可以找到企业罚款的依据。如根据《江苏省工资支付条例》第十二条，劳动者违纪时，即使没有造成经济损失，也可以扣除部分工资作为处罚，扣除部分不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十；根据《深圳市员工工资支付条例》第三十四条、《河北省工资支付规定》第十七条、《陕西省企业工资支付条例》第二十四条规定，劳动者违纪时，即使没有造成经济损失，也可以扣除部分工资作为处罚，每月扣除后的剩余部分不得低于当地最低工资标准。
上海、广东等地没有明确规定企业可对职工罚款，但是也没有相应的禁止性规定。实践中是否允许企业对员工进行罚款呢？目前有关部门的意见也存在分歧。
但可以肯定的是，企业不能“想罚就罚”，而必须有集体合同、劳动合同或者用人单位规章制度的规定作为依据。只有依据民主程序制定并且经过公示或者告知劳动者的扣款规定才是合法有效的。
其次，企业不能“想咋罚就咋罚”，所谓“连坐式”罚款明显不合理。用人单位还应遵循“小额合理、有奖有罚”的原则。处罚不得超过为维护用人单位正常生产秩序所必需的限度。尽管《企业职工奖惩条例》已被废止，但在新的规定出台之前，它仍会产生影响。建议用人单位进行罚款时，也应掌握罚款总额不超过员工收入的20%，且罚款后员工工资须不低于当地最低工资标准。另外，规章制度中应有奖有罚，并且明确罚款款项合理用途，才是公平合理的。
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