ChongMingS.COM崇明网讯 经济补偿金未拿到，年休假未折算为三倍工资、加班费企业赖掉了……每逢年末岁初，都是企业用人“大换班”之际，不少劳动者遭遇企业辞退，却不知自己的权益何在，耽搁多时，才来本报咨询投诉，有的或因时效过了“保鲜期”，导致权益无法维护；有的或拖延过久，无法收集证据。本期劳权特邀上海林峰律师事务所主任林峰律师、上海昭华劳动保障咨询服务有限公司首席咨询师董兆华就职工遭遇解雇，经常碰到的权益问题进行解答。

外来务工者王立志前来本报咨询。他是一名90后人员，前几年，随着父辈前来上海打工，在一家民营企业从事后勤工作。

这家企业与他签订了一份从2013年1月18日起，至2014年1月17日止的一年期劳动合同。到期后，企业又与他续签了三年期的劳动合同，合同期限从2014年1月18日至2017年1月17日。2015年11月1日，企业经营者告诉他，由于后勤工作已外包给另一家公司，企业取消了这个岗位，要解除他的劳动合同。

王立志也是一个爽快人，他心想，既然企业不想用他，他就另谋出路。但在计算经济补偿金时，他与企业发生了争议。企业主认为，王立志只能拿一个月的经济补偿金，理由是第一份劳动合同早就结束，第二份劳动合同他才做了一年多，所以只能按国家有一年算一个月的经济补偿金规定，给他一个月的经济补偿金。王立志感觉企业给他的经济补偿金少了，但究竟应该给多少，如何算，他自己都说不清楚，于是，他特意赶到本报咨询。

职工在工作期间，因种种原因遭遇企业解雇，这是经常发生的事。由于是企业单方解除劳动合同，除了职工严重违纪等原因外，一般都要涉及经济补偿金问题。因此，如何正确、准确计算经济补偿金，可以说是职工的“必修课”。

从劳动法律法规规定看，解除劳动合同能够享受经济补偿金的情形，一般有协商解除、劳动者提出、非过失性解除、经济性裁员等数项，这其中“劳动者提出”是有严格限止的，仅限于“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的；或者未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”等。职工遭遇解雇，首先应该看看自己符合法律规定的那一条那一款，再确定经济补偿金的索取。

经济补偿金规定有很多，但最重要的大致有三条。其一、按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准的经济补偿金。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，支付半个月工资。其二、劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，按所在地职工月平均工资三倍支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。其三、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。大的原则掌握后，就要细化具体的权益，比如，劳动者在同一单位工作一段时间后辞职，后来，又回到该单位，由于不是连续工龄，计算时，就不包括前一段工龄。又比如，劳动者的月平均工资包括效益工资、浮动工资、工龄工资、月奖、季奖、年终奖以及各项津贴、补贴等，但不包括分红、股息和稿费等。再比如，职工收入低于上海市最低工资，按最低工资计算等。至于加班费是否包括在经济补偿金之内，以前，上海是包括的，现在则不包括。

具体到小王的经济补偿金，由于他的劳动合同是连续的，因此，计算时应该从2013年1月18日起算，企业应该支付3个月的工资。

必须指出的是，职工索要经济补偿金，必须在离开单位的一年以内申请仲裁，超过该时效，如果打官司，法律部门一般就不再受理。

本市职工刘小姐打来电话咨询。2004年11月3日，她为一家著名外资企业所聘，担任部门经理，月收入5万，企业与她签订了无固定期限劳动合同，连续工作至今已有11年。半年前，企业领导大换血，原来颇为赏识她的领导回国了，新来的外方经理对她“不感冒”。今年10月21日，企业人事经理找她谈话，暗示她的岗位已撤销，希望她主动辞职。刘小姐不同意。

于是，企业以部门合并为由，当天解除了刘小姐的劳动合同。刘小姐大怒之下，决定通过法律途径维权，但她翻阅相关法律书籍后，发现劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍支付经济补偿金。她不禁疑问，经济补偿金“社平”工资三倍封顶，经济赔偿金受此约束吗？《劳动合同法》出台前的经济赔偿金如何算？

根据《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照解除劳动合同经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

赔偿金，一般是指用人单位违反法律规定或违反合同约定，造成对方经济损失而向对方支付的赔偿，法定的赔偿金的适用情形无需双方事先约定。

在解除职工劳动合同的情形中，如果是企业的单方行为且非法解除，职工就有权主张赔偿金。赔偿金的计算方式是经济补偿金乘以2。需要注意的是，《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，不少被解除劳动合同的职工的工龄却长于这个时间，计算经济补偿金或赔偿金时，就要分段计算。即2008年之前的工龄，按“上不封顶下保底”方式计算；2008年以后的工龄，则按照“双封顶+保底”计算，即职工的经济补偿金计算不得超过“社平”工资的三倍且不得超过12个月。当然，如果是赔偿金，则还可以乘上2。

具体到刘小姐的赔偿金问题上，她2004年11月3日进入单位工作至2015年10月21日，总计连续工作了11年，其解除劳动合同前的12个月的平均工资为5万元，计算时2004年11月3日至2007年12月31日为一段，此段的工作年限为3年1个月多一点。根据《上海市劳动合同条例》规定，本单位工作年限满6个月不满一年的，按一年计算。由于未满6个月，这1个月多一点的工龄不计。因此，刘小姐2008年之前的工作年限所产生的赔偿金，按5万元的平均月工资计算，50000元×3×2=30万元。

2008年1月1日至2015年10月21日，刘小姐此段的工作年限为7年10个多月。根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，刘小姐2008年以后的工作年限所产生的赔偿金，按上海市上一年度职工月平均工资5451元的三倍计算，其中10个月的“余头”，企业亦应支付一个月的工资，即5451元×3×8×2=261648元。

本市职工老王前来本报咨询。他在一家国有企业工作多年，双方签订了无固定期限劳动合同。去年下班途中，他感到一阵晕眩，赶到医院检查后，发现患上了严重高血压症。经过住院治疗，病情有了好转。回家后，他又休息了一段时间，才回到单位工作。

由于他从事的是重体力劳动，才恢复工作没几天，血压又大幅升高。无奈之下，他只能请病假在家休息，一直休息到医疗期结束。

一年前，用人单位人事部门向他发来公函，说他医疗期已经全部使用完，又不能从事原来的工作，企业准备与他解除劳动合同。老王虽然心有不满，无奈身体不争气，也就同意了。企业与他解除劳动合同后，按规定支付了经济补偿金。

前几天，老王的一位从事法律工作的亲戚来探望他。双方交谈之下，其亲戚提出，按老王这种情形，企业还应该支付不低于劳动者本人6个月工资收入的医疗补助费。老王虽然很想要这笔钱，但他是个爱面子的人，怕向单位提出这个要求成为笑柄，便前来本报咨询。

在国家级的劳动法律法规中，似乎没有这项规定。但是，2002年5月1日施行的《上海市劳动合同条例》则明确规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作而解除劳动合同的，除按规定支付经济补偿外，还应给予不低于劳动者本人6个月工资收入的医疗补助费。

这项地方性规定，是对劳动者权益的维护，也体现了劳动法律法规的倾向性。但是，从现实情况看，劳动者要拿到这笔钱，也并非易事。

首先，劳动者要按规定提供病假单，并按病假规定时间保持良好休息；其次，如果企业有规定，要求职工提供与病假相关的病史、打针吃药等证明，劳动者也要尽可能满足单位的要求；最后，当劳动者被解除劳动合同时，要求企业支付医疗补助金时，企业有权要求劳动者去相关部门鉴定病情，劳动者应积极配合。毕竟，伤风感冒、小病大养者，是不应该拿到这笔医疗补助费的。

从现实情况看，老王符合领取该笔费用的条

件。但是，由于他解除劳动合同离开企业已超过一年，再行诉讼的话，法律部门可能不受理。鉴于此，我们希望老王还是采取协商的方法，与单位友好协商，争取拿到这笔应该得到的费用。

本市职工刘大毛前来本报咨询。他在一家民营企业从事修理工作，经常要登高爬低。二年前，企业内的一台锅炉坏了，需要登上炉顶察看情况，他架好梯子爬了上去。哪知一不小心一脚踏空，人从梯子上摔了下来，当场人事不省。

工友赶紧把他送进医院抢救。经诊断，他的双腿摔成粉碎性骨折。住院治疗了一段时间，他又回家休养了半年。期间，企业为他申请了工伤认定，经有关部门审核，他被认定为工伤。伤势稳定后，有关部门对他作了鉴定，定为工伤六级。他便根据鉴定结果，一直在家休息，享受工伤待遇。

二个月前，企业老板突然上门，一番寒暄，老板说明来意：由于企业经营不善，已陷入亏损状态，企业想与他提早解除劳动合同。刘大毛内心虽然一百个不情愿，但老板也说了，现在解除劳动合同，该有的都可以给他，如果他不走，以后企业倒闭清算，就不能保证他的权益了。

无奈之下，刘大毛只得与企业协商解除了劳动合同。事后，他想了解一下，除了经济补偿金等，作为工伤人员，他还有什么权益？

工伤职工的各项待遇，国家都有明文规定，只要按图索骥，就能查个明白。

就刘大毛来说，他是工伤六级，按《上海市工伤保险实施办法》等法律法规规定，工伤人员因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位劳动关系，由用人单位安排适当的工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤人员本人提出，该工伤人员可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

对刘大毛来说，他首先必须搞清楚，企业无权解除他的劳动合同，也不存在协商解除的条件，只有他自己提出，企业才能行使解除或终止劳动合同的权力；其次，解除的行为完成之际，他可以获得经济补偿金等以外，也可以提交相关工伤材料，向有关方面申领一次性工伤医疗补助金。同时，他也应该向单位要求，由企业支付一次性伤残就业补助金。六级工伤一次性伤残就业补助金按上年度全市职工月平均工资为计发基数，可享受15个月。

还应该指出的是，伤残级别为5至10级的，经工伤人员本人提出，与用人单位解除劳动关系，且解除劳动关系时距法定退休年龄不足5年的，不足年限每减少一年，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金递减20%，但属于《劳动合同法》第38条规定的情形除外。此条规定，也杜绝了工伤人员利用年龄拿补助金的目的，平衡了各方的利益。

白领王小姐来电咨询。她在一家民营企业担任部门经理，工作了三年。两个月前，老板对她说，由于新一轮风险投资没有到位，企业经营有点小困难，企业想与她协商解除劳动合同。王小姐爽快答应，毕竟在信息行业她是个高手，不怕找不到工作。

办妥解除劳动合同手续，交接完工作后，王小姐提出，由于忙于工作，她的年休假一直未休，希望企业能够兑付工资。老板认为，年休假就应该当年度休完，没休等于她自动放弃。王小姐听罢，郁闷无比，但又不知如何应答，所以打来电话咨询。

王小姐碰到的问题，也是普通劳动者在解除或终止劳动合同时经常碰到的问题。办手续前，有的劳动者不好意思开口，有的劳动者忘记了自己的权益。事后，又与单位交涉，由于没有一步到位，往往会引起纠纷。

比较好的做法，是办解除劳动合同手续时，无论年休假、加班工资、未缴的社保费以及竞业限制经济补偿金等，都要一并交涉，必要时，双方对未尽事宜，订个补充协议，千万不要给企业留下“自解除劳动合同之日起，本人与用人单位再无任何关系或纠纷”这样的承诺，否则打官司时，往往会陷入被动状态。

具体到王小姐未休的年休假问题上，根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等相关规定，职工连续工作满12个月以上，企业就应该给予该职工年休假。根据上海市的做法，这里所指的“连续12个月以上”，不仅指职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在前用人单位与本单位之间连续工作满12个月以上的情形。从实际情况看，王小姐是符合享受年休假条件的。

至于职工虽然符合享受年休假条件，但因为客观情况发生变化，导致不能享受年休假，国家也是有规定的。比如，职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。再比如，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。又比如，累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的……即便该名职工已享受当年的年休假，而后当年度内再请病假超过时限的，也不再享受下一年度的年休假。

如果王小姐没有上述情形，她的年休假是可以享受的。

必须指出的是，职工享受的年休假，单位根据生产、工作等具体情况，并考虑职工本人意愿，可以统筹安排。职工还需注意的是，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。如果用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，王小姐应休未休的年休假，如果企业有跨年度休年休假的规定，可以跨年度使用；如果企业无此规定，那么，企业应在当年度内或安排王小姐休年休假，或支付未休年休假的工资报酬，因企业已支付王小姐正常工作期间的工资收入，该未休年休假的工资报酬实付200%。

如果王小姐在办理解除劳动合同手续前提出年休假问题，企业有两种方式可供选择：要么将未休年休假折算成工资；要么让王小姐休完后再办理手续。由于王小姐没有及时提出，而企业也没有及时清理，造成双方的矛盾。

当然，这一矛盾的主要责任者，还是在单位。如果企业不愿支付王小姐的未休年休假工资，王小姐可以通过法律途径维权。