ChongMingS.COM崇明网讯 小谭是某酒店管理公司工程部的职工，双方于2008年6月13日签订了期限为2008年5月30日至2011年5月29日的劳动合同，合同中明确约定用人单位实行标准工时工作制。因与单位发生矛盾，自2011年1月份起，用人单位未再向其支付加班工资。小谭于2011年6月离职后向用人单位提起了劳动仲裁，要求支付2011年1月起的加班工资，随后又向所在地的人民法院提起了诉讼。在庭审中，用人单位向法院提交了上海市浦东新区人力资源和社会保障局的三份《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，证明小谭从事的岗位自2008年起至今均已经被批准为实行综合工时制度的岗位，并主张已经足额支付工资。

该案经一审、二审法院查明，用人单位确认对小谭在2008年5月至2010年12月期间，延时加班全部按1.5倍计算加班工资，双休日加班则全部按2倍计算。最终二审法院认为，即便用人单位提供的《准予企业实行其他工作时间制度决定书》是真实的，法院有理由相信劳动合同在履行过程中，用人单位实行的是标准工时工作制，而非综合计算工时工作制，因此支持劳动者关于加班工资的合理诉讼请求。在类似诉讼过程中，用人单位不仅需要证明系争岗位已经被劳动行政部门审批通过为特殊工时制的岗位，还需要证明在劳动管理过程中已经被实际履行。相反，若明明具有实行特殊工时制的行政许可，但是在实际管理中并没有真正实施，只在发生争议时才主张，是不能得到司法部门认可的。那么对于用人单位来说，特殊工时制怎么才能实际发挥其原有的作用呢？笔者对用人单位提出以下几点注意事项：

一、特殊工时制度须在考勤和加班工资计算中实际履行。

特殊工时制下的考勤管理和加班工资计算，与一般工时制下是具有明显区别的。用人单位一旦就某个岗位获得了实行特殊工时的行政许可，就应当用区别于一般工时制的考勤和加班费计算办法，不可“审批”一套，“实操”一套。笔者提示，一方面特殊工时制无论是不定时工作制还是综合工时制，也都要进行日常考勤；另一方面，特殊工时制要按规支付工资，不可马虎与一般工时制岗位统一方法。否则，就有可能被认定为并未实行特殊工时制。

具体来说，按照《上海市企业工资支付办法》中规定：（一）本市不定时工作制岗位一般不用计发加班工资，但不定时工时制岗位在法定休假节日安排劳动者工作的，应当支付加班工资；（二）本市综合工时工作制岗位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，或在法定休假节日安排劳动者工作的，应当支付加班工资。

二、确保《劳动合同》约定与本单位工时规章制度一致。

根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。

由此可见在前述案例的情况下，劳动者有权优先选择适用劳动合同所约定的工时制，用人的单位应当在劳动合同中对工时制度进行实际明确，做到与规章制度相一致，与实际相一致。若出现不一致的情形，很可能导致劳动者不能适用本单位的工时规章制度。

三、特殊工时制需及时进行延续申请。

根据《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（沪劳保福发【2006】40号）第八条的规定：“劳动保障行政部门准予实行不定时工作制或综合计算工时工作制的批复可以设定有效期。有效期可以依据企业的申请设定，但最长不超过2年。批复有效期限届满，企业需要继续实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，应当按照本办法再次提出申请。提出申请时，除应按本办法第五条规定递交申请材料外，还应递交企业按原批复执行不定时工作制或综合计算工时工作制情况的说明。”

所以，一般企业被批准为执行特殊工时制的周期不超过2年，企业需要长期执行的，需要在周期届满前向劳动行政部门提出延续申请，不然过了时效不能被认定为适用特殊工时。