ChongMingS.COM崇明网讯 2013年8月中旬，刘某应聘至某科技公司，负责销售工作，工资约定为每月4000元，当时双方未签订劳动合同。公司通知刘某于2013年8月16日至2013年8月30日参加为期两周的新员工入职培训，培训时间与公司的工作时间一致，培训内容为：了解公司内部架构及业务流程、学习规章制度等。培训结束，刘某通过了单位的考试。2013年9月1日，刘某正式上岗工作，用人单位与刘某签订了2013年9月1日至2014年8月31日的劳动合同。2013年10月15日，刘某领工资时发现其工资是从2013年9月1日起算，刘某对此不解，询问该公司缘由。公司答复称，劳动合同起始日起算工资，至于培训期间不算工作时间，不支付工资。2014年8月31日，公司表示合同到期，公司不愿意与刘某续签合同。公司还表示，公司会支付一个月的工资作为终止劳动合同经济补偿金。刘某则认为，双方合同履行起始于2013年8月16日，公司应当再支付其半个月的经济补偿金。对此，公司断然拒绝。刘某遂于2013年9月18日向劳动人事仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付培训期间的工资及半个月工资的终止劳动合同经济补偿金。

裁判结果

仲裁庭审理后认为，刘某经公司招聘录用，由公司安排进行岗前入职培训，期间须遵守公司的规章制度、上下班规定，培训目的也是为了刘某了解公司情况，为公司工作做准备，因此刘某与公司具备劳动关系成立的要件，所以认定2013年8月16日至2013年8月30日培训期间存在劳动关系。仲裁委员会支持了刘某的仲裁请求。

律师评析

上海红三权律师事务所袁永斌律师认为,本案涉及较为普遍的培训期间工资问题。对于企业有一定借鉴意义。

首先，刘某在培训期内与公司建立劳动关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定。确立劳动关系成立须符合三个条件：　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。也就是说，劳动者是法律意义上的劳动者，而不是诸如童工、在校学生或已退休人员等人员。而用人单位也应当是法律意义上的单位，须经过注册批准设立的合法组织。这些主体资格的认定在立案受理时就已经过一定审查。

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。该条规定明确了劳动关系标准在管理上的隶属属性，用人单位与劳动者之间在工作期间是管理被管理的角色特征，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬劳动。在审理劳动关系确认案件中，是争议焦点。

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这条文说明了劳动者提供劳动的指向性，劳动者的劳动内容须是用人单位的业务组成范畴。

其次，用人单位与劳动者在用工之日起与单位建立劳动关系。依据《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。　　根据上面的法律条文结合本案分析，刘某虽然在培训期间尚未为单位提供正式意义上的劳动，但是从公司对刘某进行岗前入职培训的目的来看，显然是为了达到从事公司岗位工作的要求，能够更好地适应公司的经营活动，为企业创造更大的价值，所以从总体来看，这些培训构成了公司经营活动的一部分。其次，在培训期间，刘某与公司是管理与被管理关系，刘某须接受公司的指挥接受培训，双方属于从属关系。综上所述，刘某与公司构成劳动关系。