ChongMingS.COM崇明网讯 读者张经理来信咨询：我是公司销售部经理，最近部门业绩下滑，老总几次点名批评。为了提高业绩，我想了不少办法，无奈部门里有人消极对抗，老李就是其中之一。
老李签了无固定期限劳动合同，每次业绩考评都落在后面，对布置下去的工作消极应付。因为是老员工，我对他比较包容，但今年经济形势不好，必须大家努力。
年初，我找老李谈话，他总是强调客观原因，但大多数销售员还是完成了保底指标，但他仍未完成，继续垫底。我觉得老李并不胜任现在的岗位，任其这样下去不仅拖累大家，也不利于管理。
所以我就决定将其调到新成立的电话销售岗。和外勤销售岗相比，电话销售岗对业绩没严格要求，但对上下班时间、每天完成的线上工作量等有一定要求，且与外勤相比，提成、补贴等相对减少了。
老李认为待遇降低了，坚决不同意去。他自恃是老员工，认为公司不会把他怎样，已三天没来上班。
有人提出直接以旷工为由与老李解除劳动合同；但也有人说如果解雇被认定违法，公司要赔不少钱。请问，这种情况下，我们该怎么办呢？
乔法官回复：
工作调动，通常是指用人单位基于人力资源配置的需要，长期变更劳动者工作岗位、工作内容和工作地点的行为。
而岗位的变动往往会带来薪酬的变动。有时不同岗位的工作模式或工作地点的变动还会给劳动者的生活带来影响。有的劳动者甚至认为调动是对其社会评价的降低，损害了其人格的尊严，因而予以拒绝，不按要求上岗。
有些用人单位就直接以旷工为由解除劳动合同，由此引发诉讼。此类争议在目前的司法实务中不是个别现象。那么碰到此类情况，该怎么办呢。
让我们先了解一下相关法律规定。岗位变动实际是劳动合同内容的变更，合同变更按劳动法规定应协商一致。但劳动合同法第40条也规定了，劳动者不能胜任工作，经培训及调整岗位仍不能胜任的，用人单位可以提前三十天通知其解除合同。
这条规定实际是用人单位在劳动者工作能力不足的情况下可行使调岗权的法律基础。可见，因劳动者不胜任工作而调整其工作岗位是用人单位的自主权。
为避免用人单位滥用该权利损害劳动者合法权益，在处理类似争议时，我们通常会对用人单位调岗行为的合理性进行审查，审查内容包括是否存在劳动者不胜任工作的事实、调整的岗位是否恰当、调整的工作是否在其能力范围内、薪酬变动是否合理等。
有的劳动者认为，岗位调动可以，但薪酬不能变，否则就不合理。这种观点是站不住脚的。劳动法明确规定，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，可以依法自主确定工资分配方式和工资水平，同时还规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
因此，薪随岗变并不违法。对于老李不服从调动的事，首先要看你们调岗是否合理。对销售人员进行业绩考核是正常的管理行为。老李在业绩考核中长期垫底，在大多数人能达标的情况下，仍无法完成指标，其确实不符合该岗位的要求。
你们将其调整至考核要求较低的电话销售岗，与其原从事的业务相关，并无不可。而岗位变动后，考核要求低了，按新岗位要求确定的薪酬相对降低也是合理的。“薪酬降低了”或“没有面子”都不是拒绝调动的合理理由。
但如果你们要以旷工为由解除劳动合同，我觉得还是要慎重一点。我国对用人单位单方行使合同解除权要求较为严格，解雇不当是要承担赔偿责任的。
旷工是指劳动者无正当理由不履行劳动义务。而不服调岗的争议往往原因复杂，调动是否合理有时还存在争议。
此时，对员工未正常出勤，应充分了解是否存在合理理由，并就调岗的合理性及相应法律后果等与员工进行充分的协商、沟通。
如在此情况下，其还拒绝服从调动，则可依法解除劳动合同。老李是老员工，希望你们与其讲清道理，充分沟通，相信其最终能正视现实，做出正确决定。
（乔蓓华，上海市第二中级人民法院民二庭副庭长，2017年获评全国优秀法官）
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