ChongMingS.COM崇明网讯 熊先生应聘至一家企业，担任维修主管，双方签订了两年期的劳动合同。在工作期间，熊先生通过语言挑逗、网络发送黄色照片以及触摸臀部等多种方式，对办公室下属赵女士多次进行骚扰。
公司得知后，经调查确认上述行为，多次找熊先生谈话、教育，但熊先生拒绝接受教育，且不承认错误。
在合同有效期内，公司依据我国《劳动法》和公司《员工奖惩条例》规定，以熊先生严重违纪违规且不接受教育为由，做出解除与熊先生劳动合同关系的决定。
熊先生向企业所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲委会作出裁定，维持了公司的解聘决定。
熊先生不服，遂提起诉讼。经过一审和二审，法院判决，驳回熊先生的诉讼请求。
【争议】劳动者在工作场所对其他劳动者实施性骚扰，不仅对其他劳动者造成侵害，也损害了用人单位形象。用人单位可否依据《劳动法》及单位纪律规定，解除与该劳动者的劳动关系？
【解读】职场性骚扰问题一直受到热议。从法理上来说，按照我国《劳动法》规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度时，用人单位有权解除与劳动者的劳动关系。
就本案来说，该男性劳动者利用职务之便，在办公场所对下属女员工实施性骚扰，符合上述法律规定情形。用人单位以劳动者违反《劳动法》及公司纪律规定作出的解聘决定，符合法律规定。
需要提醒的有三点：
其一，性骚扰对象不仅仅是男性职工对女性职工的性骚扰，也包括女性职工对男性职工的性骚扰，同时也包括员工在工作场所对上司、下属或同事进行性骚扰。
其二，用人单位在处理性骚扰员工时，应根据劳动法律和企业规章制度，但处理过程要视其严重程度以及后果，对骚扰实施者予以批评教育、警告记过直至开除或解雇的处理。
其三，性骚扰案例目前最大的难点就是取证难。因此，被骚扰者应该学会取证，证据包括书证、录音、照片、证人证言以及实施性骚扰的物证等。
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