ChongMingS.COM崇明网讯 最近，一位实在是受不了“996”的程序员，在知名代码托管平台GitHub上发起了一个名为“996.ICU”的项目，以此抵制互联网公司的“996”工作制。

所谓的“996”是指从每天上午9点工作到晚上9点，每周工作6天，而“996.ICU”意为“工作996，生病ICU”。“996”并非是什么新鲜话题，之前，以58同城为代表的互联网企业就已经用实际行动探索过该工作制的可行性，之所以这次掀起轩然大波，一大因素缘于“马爸爸”的“福报论”。一方面，网友反感于“狼性文化”的“鸡汤”，另一方面，坊间也有对“996”工作制究竟违法与否的争论。

今年年初，“有赞996”也曾引起不少人的讨论。起因系一家名为杭州有赞科技的公司，在其年会上宣布，今后将实行“996”工作制，即每天早上9点半到岗，一直工作到晚上9时，遇到紧急项目时，每周工作6天，每天工作时间可能会更久。

除了要求员工每天工作10多个小时外，有参与年会者还爆料称，该公司高管发言时曾提出如果无法将工作和家庭妥善平衡，可以选择离婚。

鼓励加班、无视员工合法福利待遇……有赞年会因“996”的言论遭到质疑。不少网友提出，该公司此举有变相裁员的嫌疑，“不遵守劳动法，员工为什么要给你卖命？”除了网友质疑外，有赞公司“996”工作制的提法也引起了劳动监察部门的注意。1月30日，杭州市西湖区劳动监察大队在接受媒体采访时表示，已经注意到上述爆料，并介入调查。

除此之外，全国总工会也在1月31日转载媒体报道，就“996”工作制中可能存在的法律风险做出解释。

文章称，根据法律规定，劳动者工时制度分为标准工时、综合计算工时和不定时工作制，其中后两种属于特殊工时制度，只有经过劳动行政部门审批后方可实施。而标准工时制度，根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》相关规定，每日工作时间应不超过八小时、平均每周工作时间应不超过四十小时。如果需要加班，也要经过和工会、劳动者的协商，才可以延长工作时间。且每日最多不得超过3小时，每月最多不得超过36小时。

而与此同时，两位电商大佬的话也同样引起了极高的关注：“京东永远不会强制员工‘995’或者‘996’，但是每一个京东人都必须具备拼搏精神！我现在无法再像创业初期那样拼命工作了！但是以我的体质，做到‘811648’，（周一到周六，早8点工作到晚11点，周日工作8个小时，每个月休假两天，每年也会休一次长假）完全没有问题！”“我个人认为，能做‘996’是一种巨大的福气，很多公司、很多人想‘996’都没有机会。如果你年轻的时候不‘996’，你什么时候可以‘996’？你一辈子没有‘996’，你觉得你就很骄傲了？所以今天中国BAT这些公司能够‘996’，我认为是我们这些人修来的福报。”

关于“996”的争论就此展开……

首先，全国总工会的分情形讨论说明，“996”是否违法这个问题，不能简单粗暴地一概而论，就针对实行标准工时制的岗位来说，涉嫌超时加班。而倘若是针对实行不定时工作制等特殊工时制度岗位，违法与否就很难轻易做出判断了。

因为根据有关规定，一些企业因生产特点不能实行标准工时制，可申报实行特殊工时制。经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。且除法定节假日工作，企业需要支付300%的加班工资外，其余时间没有“加班”一说。

根据《特殊工时管理规定》，企业可以申请实行不定时工作制的岗位有：（一）对企业经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理岗位，包括董事长、总经理、副总经理、董事、监事等；（二）劳动者可以自主安排工作时间且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位；（三）需要机动作业、由劳动者根据工作需要安排工作时间的外勤、推销、长途运输等岗位。可以实行综合计算工时工作制的岗位则有：（一）地质及资源勘探开发、建筑、制盐、制糖、旅游、渔业、海运等行业中，部分受季节、资源、环境和自然条件限制需要集中作业的岗位；（二）交通、铁路、邮政、电信、内河航运、航空、电力、石油、石化、金融等行业中，部分中断作业可能会影响社会公共利益的岗位；（三）人力资源和社会保障部根据国务院鼓励或者扶持发展的产业政策，规定可以实行综合计算工时工作制的岗位。

此外，就实行者身份的不同，“996”是否违法的结论也有所不同。

记者在搜索与“996”工作制有关的新闻中发现，支持该观点的大多是身体力行的企业管理者。按照他们的说辞，企业能够贯彻实行“996”，说明企业正处于高速发展时期，而员工能够凭借自己废寝忘食的奋斗，借着企业高速发展的“东风”，得到个人价值的最大化实现。但是，在这些说辞的背后，却有一个有趣的现象：企业管理者为了提升说服力，会以自己的经历为例子，进而展开论述。可偏偏，这些人本身可能并不属于普通劳动者的范畴，接受劳动法体系的调整，即便是能划入劳动者队伍的企业高管，其身份也决定了他们大多情况下，执行的并非标准的工时制度。

随着“996”事件的讨论热度升高，本报接到的相关投诉量也有所递增。

从事机场地勤工作的蒋先生来电咨询他的工作时长是否正常。蒋先生称，自己所在的公司承接了机场地勤的业务，虽然公司在劳动合同中明确写明了，该工种实行综合计时制，但长时间的工作消耗还是让他感觉有些力不从心。

蒋先生表示，每班他都要工作超过18个小时，从飞机开始进入停机坪，到离开停机坪后进入滑行道为止，这段时间内的所有后勤服务，都是机场地勤人员的工作范围，比如：给水、给油、旅客下机和登机、行李的搬运、飞机餐点装载、机身清洁、废弃物处理等等，工作任务繁重，且大多时候都暴露在空旷的停机坪上，夏天高温暴晒，冬天寒风刺骨。蒋先生认为，在这样的工作强度下，每班还要坚持18个小时，是不合理的，正常人也坚持不了多久。

“人家还批判‘996’呢，早上九点到晚上九点也只是12个小时，我们这种每班18个小时的工作量岂不是更过分？每次我们向公司反映工作时间太长，公司就拿综合计时制做挡箭牌，难道综合计时制的岗位就可以随便设置工作时间？就可以不支付加班费了吗？”蒋先生认为，即便岗位实行的是特殊工时制度，企业也应当从人性化的角度，安排适当的工作强度，监管部门在对实行特殊工时的岗位监管上，也应发挥好作用，避免企业说一套做一套。

除了蒋先生，更多来电来信反映工作时间不合理的人员集中在保安、环卫行业。而且，根据他们普遍反映，有些企业打着不定时工作制的“旗号”，实行的不只是“996”，有的甚至是“007”，对于他们来说，延长工时的加班费、带薪年休假都是可望不可及的“福利待遇”，而每当他们向主管人员主张自己的权益时，都会被一句“你们不是标准工时制”搪塞了事。由于自身对于法律知之甚少，且为了保住“饭碗”，这些人往往敢怒不敢言，最终妥协告终。

记者在采访中了解到，一些企业为了规避法律风险，在不该实行特殊工时制的岗位上，也实行所谓的“弹性工作制”，不规定固定的工作时间，以员工的作息规律上下班，变相让员工加班，应有的加班费也就成了空中楼阁。

特殊工时制度包括不定时工作制和综合计算工时工作制。

其中，不定时工作制没有固定的工作时间，不计发加班工资，但法定休假日加班的，仍需支付300%加班费。

而综合计算工时工作制，在综合计算周期内的实际工作时间总数，应不超过该周期的法定标准工作时间总数（166.64小时/月、500小时/季、1000小时/半年、2000小时/年），超过部分应视为延长工作时间，

企业应支付加班工资，即按照不低于本人工资的150%支付加班工资；如在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的300%支付加班工资。

因此，单位实行特殊工时制不等于让劳动者任意加班。此外，有些企业认为，支付了加班费就可以任性地安排员工“996”，甚至是“007”，这种理解也是片面的。因为按照规定，即便是特殊工时，亦有加班时间的限制。

同时，在实行综合计算工时工作制岗位上工作的劳动者，每日最长工作时间（含正常工作时间和延长工作时间）不得超过11小时。企业应当保证在实行综合计算工时工作制岗位上工作的劳动者每两周至少有一个连续24小时的休息日。

在保障正常生产运营的情况下，日工作时间超过4小时的，应当保证劳动者享受不少于20分钟的工间休息时间，且工间休息时间计入工作时间。而实行不定时工作制的员工，用人单位也应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产。

在诸多来电投诉中，像机场地勤蒋先生那样，清楚地知道自己的岗位实行的是综合计时制的并不多，大多数保安、环卫人员只听说做一休一，实行的是非标准的工时制度，但具体究竟是综合计时制还是不定时计时制，完全摸不着头脑，更不要说，企业实行的特殊工时制是否经过合法的程序申报或报备了。

刘先生在一家公司做驾驶员，在最初劳动合同订立的时候，合同条款中明确注明实行的是标准工时制，但真正干起活来，刘先生才发现，上下班时间基本都是老板随意定的，有需要就上班，就算到了晚上，只要有事发车，他照样没法下班。

不仅如此，累死累活地干了一个月，本以为能多赚点加班费，拿工资时才发现，原来说好多少钱，就是多少钱，一分也没多的。

刘先生气不过，找人事部门评理，人事专员这时候才说，驾驶员这个岗位实行的是不定时工时制，但当刘先生拿出劳动合同证明，他应该实行标准工时制时，人事专员的解释是，合同是格式模板，大家都一样，但每个岗位的情况不同，没法一一注明。

刘先生咨询记者，不定时制是不是老板想指定哪个岗位就指定哪个岗位，想什么时候实行就什么时候实行？当记者反问，他的岗位实行的特殊工时制是否经过审批时，刘先生表示从未听说过，也不知道该找哪个部门查询。

和刘先生一样，在公司做销售的张先生每天工作的时间不定，但绝对超出标准的8小时。“按照公司的作息，我们每天应该是早上9点上班，晚上6点下班，但是，每次临近下班，领导都会另外安排任务，强制我们加班到10点，人家是‘996’，我们是‘910X’。”

张先生说，所谓“X”，代表一周具体做几天是个未知数，有时是6天，有时是7天，反正，一个月下来，工作日至少有27天。按照合同约定，加班需要支付加班工资，但是张先生从未拿到过加班费，公司也不给任何解释。

至今，张先生都弄不明白，自己的岗位究竟实行的是标准工时制还是特殊工时制，如果实行的是特殊工时制，实行的又是哪一种。

根据《国务院关于职工工作时间的规定》、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》等相关规定，企业要实行不同于标准工时制度的特殊工时制度，需先经过劳动行政部门的审批，换一句话说，即特殊工时制并非你（用人单位）想实行便可以立即实行的。

根据相关规定，企业申请实行特殊工时制度的，应当按照所在省、自治区、直辖市人力资源和社会保障行政部门制定的具体实施办法审批和备案。

企业申请实行特殊工时制度，应当提交企业申请报告、申请表；企业法人营业执照、法定代表人身份证明、组织机构代码证；劳动者意见表；职工休息休假制度；工资表；社会保险结算单等所需材料。

审批机关在收到企业提交的书面申请材料后10个工作日内做出是否受理的决定，并书面告知企业；审批机关认为必要的，可以指派两名以上工作人员对企业进行现场核查，并在20个工作日内做出批复决定。

对经批准后实行特殊工时制度的岗位，企业应当告知劳动者，在签订劳动合同时明确工作岗位、工时性质以及休息休假、劳动报酬等内容。对已经签订劳动合同的劳动者，应当在原劳动合同中加载相关内容。只有完成这一系列流程，特殊工时制度的实行才是得到法律许可的，反之则涉嫌违法。