ChongMingS.COM崇明网讯 据报载，近日上海市徐汇区劳动保障监察大队接到举报，一家车辆改装修理厂违反规定扣除员工年休假期间的全勤奖。接报后，徐汇区劳动保障监察大队按程序指派监察员对该修理厂展开调查。
经查，该修理厂原为事业单位，改制成为企业后，员工的工资福利待遇保持不变。修理厂提供的工资表、考勤表、年休假统计表显示，员工年休假期间的当月全勤奖确已扣除。修理厂强调扣除员工带薪假期间（含年休假）当月全勤奖的做法经过民主程序协商并在规章制度中有明确规定。员工对此完全知晓并在绩效考核目标责任书、每月考核表上予以签字确认，此前并无员工提出异议。
为此，该修理厂提供了以下材料予以佐证：修理厂召开员工大会决议及经表决通过的具体决议内容；修理厂与工会签订的集体合同；员工个人签字确认的绩效考核目标责任书及当月考核表。
徐汇区劳动保障监察大队认为，员工在年休假期间应视为正常出勤，不应扣除其正常工作期间的工资收入（含全勤奖）。国家制定带薪年休假制度的原意是鼓励企业安排员工休假，若按照本案中涉事企业的做法，员工休了带薪年休假即认定为非全勤而扣除其全勤奖，有违立法初衷。最终，该大队出具了责令改正书，要求修理厂补发员工带薪年休假期间的全勤奖。修理厂在限期内进行了整改。
现实中，劳动者与用人单位关于“全勤奖”的争议还真不少呢。
关注一：假期工资应包含“全勤奖”吗
按照《工资支付暂行规定》、《关于工资总额的规定》等相关规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
全勤奖，顾名思义就是对于当月在公司规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予的一种奖励，属于工资总额中奖金的范畴。但实际上，只要劳动者在正常工作时间提供了正常劳动即可获得，而且每月都有，所以不是属于风险性、非常规性奖金项目，而是属于常规性奖金项目。
毋庸讳言，有些用人单位设立全勤奖的目的，并不仅是激励劳动者劳动，还在于把劳动者在正常工作时间内提供正常劳动所应得的劳动报酬分割出去，以降低基本工资的计算基数。对此，一方面应尊重用人单位的用工自主权，尊重用工双方平等协商达成的协议；另一方面在判断该项报酬是否属于正常工作时间工资时，不能仅看其名义为工资还是奖金，而要看是否符合正常工作时间的工资定义。全勤奖是以用人单位以货币形式直接支付给劳动者在正常工作时间提供了正常劳动的报酬，所以应当纳入正常工作时间的工资报酬。
针对这起案件，徐汇区劳动保障监察大队认为，根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。所以员工享受带薪年休假，用人单位不能扣除全勤奖。
此外，对于其他劳动者依法享受的婚丧假、探亲假、配偶陪产假、产假生育假等国家规定的假期以及法定工作时间内依法参加社会活动的期间，也均应视为提供正常劳动，不能扣除全勤奖。
当然女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。但已计发的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，由其生育或者流产时所在用人单位予以补差。这个本人产假前工资标准，指的是其生育或者流产前十二个月的平均工资性收入。而平均工资性收入也包括全勤奖。对未参加生育保险的，生育津贴按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付，当然也不能扣除全勤奖。
但是如果由于劳动者自身或非自身原因导致其无法提供正常劳动的，比如说当月请过病、事假，那么一般来说，用人单位按照规章制度或劳动合同条款扣除全勤奖也无可厚非。但需注意，只要职工提供了正常劳动，用人单位支付的工资就不能低于最低工资标准。
关注二：最低工资可包含全勤奖吗
有读者要问：这个全勤奖与最低工资到底是什么关系？计算最低工资可包含全勤奖吗？从2019年4月1日起，上海市月最低工资标准从2420元调整到2480元，增加了60元。根据上海市人力资源和社会保障局的提示，上海市月最低工资标准不含劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金，应由用人单位另行支付。劳动者延长工作时间的加班费，中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴，伙食补贴、上下班交通补贴、住房补贴也不作为月最低工资标准的组成部分，由用人单位另行支付。
从本市最低工资规定上看，并未说要剔除每月发放的奖金，所以从项目名义上讲，全勤奖尚可包含在最低工资中。但需注意：不管工资奖金的比例如何规定，只要职工提供了正常劳动，用人单位支付的工资就不能低于最低工资标准。
这句话是什么意思呢？
假设用人单位与职工约定，基本工资4350元（平均每天200元），另外还有305元全勤奖，加在一起月工资4655元，如果请1天事假扣除1天工资200元和全勤奖305元，这样约定合法吗？无可厚非。因为扣除全勤奖后，他每个正常出勤日还有200元的工资。而最低工资2480元，意味着只要职工提供了正常劳动，每天工资不低于114.02元（2480/21.75）。
但假设用人单位与职工约定，基本工资2175元（平均每日100元），另外还有305元全勤奖，加在一起月工资2480元，如果请1天事假扣除1天工资100元和全勤奖305元，总共要扣405元，有没有问题？当然有问题。尽管法律没说约定的基本工资要达到最低工资标准，但只要职工提供了正常劳动，用人单位支付的工资就不能低于最低工资标准。如果职工缺勤1天，用人单位就扣除405元，这就意味着他在当月剩余的工作日每天工资只有100元，这就违反了最低工资规定。
关注三：“二倍工资”包含全勤奖吗
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
该“二倍工资”实际上由两部分构成，第一部分为劳动者的正常工资，第二部分为惩罚性赔偿金。至于二倍工资中的惩罚性赔偿金是以何标准作为基数，在实务中各地有不同的执行口径。
一是以劳动者应得工资为基数。如江苏高院认为，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
二是以双方约定的正常工作时间月工资来确定，不包括加班费，需扣除部分工资项目。如上海高院认为，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第十八条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
三是以职工所在的岗位(职位)相对应的标准工资为基数。如浙江高院认为，依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位(职位)相对应的标准工资为基数。
四是以劳动者提供正常劳动所得实际工资为基数，上限不超过社平工资3倍。如山东高院认为，未签订劳动合同双倍工资计算基数应为用人单位自用工之日起超过一个月不满一年期间法定工作时间内劳动者提供正常劳动所得实际工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付。
“二倍工资”是否包含全勤奖？除了在以职工所在的岗位(职位)相对应的标准工资为基数的地方，其余无论是在以劳动者应得工资的地方，还是在以双方约定的正常工作时间月工资为基数的地方（包括上海），或是在以实际工资为基数的地方，在计算二倍工资中的惩罚性赔偿金基数时，全勤奖都应包含在内。
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