ChongMingS.COM崇明网讯 读者夏先生来信咨询：我在一家广告公司负责行政工作。2017年10月，公司一名文案突然辞职去国外结婚了，我们不得不临时招人。
现在的文案小韩就是那时入职的。小韩学历、工作经历等方面都不错，但她已经三十岁了。当时是我负责的面试，问了她是否结婚了。她表示自己刚到上海，还没站稳脚跟，暂时还不考虑交友和结婚的事情。
经过综合考虑后，我们与小韩签了两年的劳动合同。半年后小韩突然提出要休十天婚假，回老家办婚礼。
老板把我找去，问我当时是怎么调查的，并说小韩隐瞒自身情况入职，不诚信，按公司规定要处分，也不同意给她休婚假。
小韩也很倔，第二天办了结婚登记、交了书面请假单，就不上班了。老板一光火，三天后以小韩旷工为由作出了解除劳动合同决定，还讲以后再也不许招女生了。
不久，小韩就提起了仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。我觉得公司可能要输官司，但又觉得小韩入职时隐瞒这些情况确实不诚信，不处理也不公平。
请问，法律上有什么相关规定吗？难道以后我就要按老板说的那样去招人吗？
乔法官回复：
按照我国法律的规定，用人单位单方解除劳动合同需提供充分证据，否则就要承担相应的法律后果。
你们公司以小韩旷工为由作出解除劳动合同决定，故该解除行为是否合法需看旷工事实是否存在。
旷工通常是指没有正当理由不履行劳动义务。而小韩没有上班是其提出了休婚假的申请。
劳动法明确规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
可见休婚假是特定劳动者的一项福利。而婚假的天数，最早由劳动部的规范性文件作了明确，即婚假一般为1-3天。
以后各地方又根据各自的不同情况做了相应规定，如2016年修改的《上海市人口与生育条例》就规定，符合法律规定结婚的公民，除了享受国家规定的婚假外，增加婚假7天。
由此可见，员工因休婚假而不能正常提供劳动不属于旷工。
小韩就休婚假一事事先未充分与公司沟通确有不妥之处，但你们公司并未能提出不让她休婚假的合理理由，现在以小韩旷工为由对其作出解除劳动合同显然于法无据。
至于你们认为小韩在应聘时隐瞒婚恋情况属于不诚信，不予处分不公平，这个想法也没法律依据。
用人单位在招聘员工时基于应聘者的陈述，对其工作能力、创造能力产生了一定的预期，并在此基础上与对方就岗位、薪酬甚至合同期限进行协商并达成合意。
而劳动者就工作经历、学历、特殊岗位的职业资格等与劳动合同履行直接相关的事项所作的虚假陈述，会误导用人单位做出错误判断，影响合同目的的实现。
因此，劳动合同法规定劳动者在劳动合同签订过程中对上述与劳动合同履行相关的内容有如实告知的义务。
而婚恋、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。劳动者并无必须告知的义务。
你们公司规章制度如规定隐瞒婚恋也要处分，那该规定就是与法相悖的，显然不能作为处理依据。
你们认为小韩刻意隐瞒婚恋情况，应予处分，也是无法获得支持的。
希望你们不要走极端，还是应以岗位需要为目的来招揽人才，这样才能推动企业和个人的共同进步。
（上海市第二中级人民法院民三庭副庭长，2017年获评全国优秀法官）
崇明商家网表示：2019年劳动法新规，不得以女性婚姻状况作为招聘条件，作为人事管理人员，虽说是吃老板的饭，但是还是应该恪守职业的道德底线，对自身技术能力加以学习，老板再怎么光火，也要去摆平熄灭，否则一味老板说什么，就做什么，往往导致公司不按章办事，最终公司运作就会出现问题，该怎么做就应该怎么去处理，否则即损失了人才，又导致公司运作瘫痪，人人自危，那公司短时间就元气大伤，得不偿失，人心涣散，公司不好甚至倒闭，人事职位也不保，商业社会，已没有铁饭碗之说了。
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