ChongMingS.COM崇明网讯 王女士今年31岁，此前在仪征海牛厨房设备有限公司的人事部门上班，今年4月份她怀上了二胎。可就在上个月底，公司招聘了另一名人事文员。公司派来一名律师与她协商，给了王女士两个方案：一是让王女士继续上班；二是不用王女士上班，将其社保交到生产为止，另再缴纳一个生育险。

在和家人商量后，王女士决定坚持上班。可9月10日，企业领导单独找她谈话，告知她工作岗位有了变动，文员的工作较为繁琐，所以让她坐在厕所门口，对员工上厕所的情况进行统计，看有没有人偷懒，并熟练掌握员工手册的内容，给员工进行培训。王女士介绍，老板还以安全为由，禁止她进入厂房和办公楼，只能守在一个车棚里。这还不算完，因为通勤距离较远，公司一直向员工免费提供班车和午餐，而突然间这些福利也针对王女士作了“试点”调整。

根据谈话录音，海牛厨房设备有限公司领导称，公司的班车将采取收费制，每坐一次10元，来回20元一天，并从人事部试点实行。另外公司的食堂也开始收费，20块钱一顿，如果认为不合算，就自己带饭吃。除此之外，公司还要求王女士放弃休息，利用每周仅有的一天休息日培训其他员工，算作加班。王女士的劳动合同将于明年1月到期。在她看来，公司这么做就是逼她主动辞职，这种做法太让人心寒，太不道德，且涉及违法。

提醒一

单方调岗调薪必须具有充分的合理性

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

当然，也不是说未经双方书面协商一致的，就一律不得调岗调薪。根据上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

去年北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》规定：“用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。”

重庆市高级人民法院民一庭《重庆市劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》也规定：“工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。”

由此可见，判断调岗调薪调是否合理，最重要的一点，就是看调动是否对劳动者作不利变更。实践中对于劳动者不利的违法变更情形主要有以下几种：一是权利的滥用。如2011年发生的16名同在中国铝业股份有限公司青海分公司不同岗位工作的女员工，被集中调岗到公司清扫队工作。她们当中大部分人是专业技术人员，还有的是企业“科技明星”、高级工程师等。二是由于变更使劳动者的技能和尊严受到损害。如2007年上海发生的原本担任公司资深策划的杨华（化名），在怀孕后从人事部门接到一份换岗不换薪的合同，她的职位变成了一名清洁工，负责清扫公司男、女厕所，负责地面、纸篓、马桶和洗手面盆等的清洁、消毒和卫生工作。月薪仍然是9000元，成了“史上最贵的清洁工”。三是明显降低了劳动条件。此外，还有因为变更而影响劳动者的家庭生活与社会生活利益，如劳动者正常家庭生活机会被剥夺、在职进修机会受影响等。厨房设备公司安排人事文员专门去看厕所，显然属于权利的滥用，劳动者完全可以拒绝。

提醒二

“三期”女职工调岗调薪有特别规定

国家和上海对女职工，特别是孕期、产期、哺乳期“三期”女职工实施特殊劳动保护。根据国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》，用人单位应将“三期”女职工从禁忌岗位调到非禁忌岗位，且待遇不得降低。对于不能适应原劳动的孕期女职工，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

而《上海市女职工劳动保护办法》的有关规定似乎更加严格：对妊娠期的女职工，不应延长其劳动时间；对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的工作，或者经区、县级以上医疗机构证明不宜从事原工作的，应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量。女职工在哺乳期间，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》明确规定：“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。”

用人单位在某些情况下享有单方调岗的权利，但其行使必须符合法律规定，且具有合理性。但即使用人单位有充分合理理由调整“三期”女职工的工作岗位，也不能降低女职工的薪资待遇，除非双方协商一致降低薪资待遇。如果用人单位同时就岗位和薪资的变更协商一致进行变更，并通过书面形式予以确认的话，若女职工事后再提起要求恢复原工资收入的申请，将不会得到支持。

【相关判例】去年5月初，李某经医院检查，得知自己怀孕了。几个月后，由于李某妊娠反应较大，每天无法坚持正常上班，影响了正常工作的开展，经与企业协商调整了李某在孕期的工作岗位。但是，第二个月由于李某调整了工作岗位，企业将李某的工资也相应地降了几级。于是，李某找到人事部经理问情况，人事部经理回复李某，因其岗位调整故总经理相应降低了其工资。李某又找到总经理，也是同样的答复。李某申请劳动仲裁，要求企业恢复原工资待遇。

在审理时李某认为，由于本人怀孕期间妊娠反应比较厉害，所以经常要请假，无法坚持正常的上班，故与企业协商后，企业同意调整工作岗位，改善相应的工作条件。但是，企业为此降低了本人每月工资收入，按照国家妇女权益保障法的规定，企业这种做法违反法律规定，要求仲裁委员会支持她的请求，在此期间企业应支付原工资待遇。企业则认为，李某怀孕后，经常请假，一方面已经影响正常的部门工作，另一方面，她本人主动要求企业照顾，调整工作岗位，按照企业规定，在什么岗位工作，享受什么工资待遇。仲裁委员会依法做出裁决，企业应该按李某原工资支付李某每月的工资待遇。

提醒三

女职工产后上班原则上应恢复原岗位

根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。因此，女职工在“三期”内，如果女职工正常出勤，没有事假或病假等缺勤行为的，用人单位一般不能降低女职工的工资待遇。

另外，女职工产后恢复上班，原则上还应恢复原岗位。如果确因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，如女职工产假期间公司专门招用了替代人员等，可以适当调整女职工的工作岗位，但需注意两点，一是在“三期”内不得降低原工资待遇，二是调整岗位应当合理。

【相关判例】2012年5月31日，练女士休完产假欲返回公司上班，公司告知其岗位已被人代替。当年6月14日，公司安排练女士从事审价工作，练女士不同意。次日，公司安排练女士从事成本核算，她仍不同意。2012年6月18日，公司安排练女士从事库房管理工作，她还是不同意。2012年6月27日，公司以连续旷工为由，提出解除劳动关系。2012年12月24日，练女士就此事向重庆市南岸区法院起诉。一审法院认为，任何单位不得因哺乳降低女职工的工资，辞退女职工或单方解除劳动合同。公司作为用人单位，没有证实对练女士的三次调整岗位得到她的同意，其与练女士解除劳动合同属于违法解除，遂判决公司支付练女士违法解除劳动合同经济赔偿金24300元。公司不服一审判决提出上诉，日前，重庆市五中院二审判决驳回上诉，维持原判。