ChongMingS.COM崇明网讯 小胡在一家顶尖的高科技企业工作，是公司的主任工程师，公司给的薪资不错，工作环境也是他喜欢的，因此这一做就是十多年。本以为会这么安安稳稳地一直做下去，没想到近期却接连遭遇公司的约谈、停工、解除。

一连串的变故让小胡有点懵，虽然从公司的约谈和同事口中了解到了原因，但他仍然想不明白，这件事情和自己有什么关联，并且已经严重到让自己丢了工作的地步。

事件回顾

直管领导“吃野食”企业认为他跟随

小胡口中的“这件事”，概括地说，便是他的直管领导即部门负责人张某在外面开了一家和公司有同业竞争关系的企业。正因为此，张某不仅违反了商业秘密规定、竞业限制约定，还严重违反公司规章制度，企业据此对其进行了解除劳动关系的处理。

张某事件的败露，也几乎连累了整个部门，包括小胡在内的诸多工程师均被企业安排约谈，了解事件的整个过程。小胡称，也是在那次约谈后，他才真正弄明白，这个事件和自己的关联点在于，公司怀疑，小胡跟着部门负责人，从事了非公司业务的工作。

公司规定需遵守领导安排要执行

小胡向本刊透露，他的工作职务系主任工程师，他的直属上级张某是其部门负责人。根据公司规定，他工作期间的全部工作均由他的部门负责人安排，并且工作成果也要向他汇报，同时接受他的工作考核。因此，在张某对其进行工作安排时，他自然是不假思索地选择接受。因为，公司的《员工手册》中有这么一条规定，违抗上级的指令属于相当严重的违规行为，仅一次就足以导致直接解雇的处分结果。

此外，公司的业务指令均由部门负责人对接之后再安排给部门员工，公司认为小胡参与的两个项目不是公司的项目，而小胡则认为，他作为一个无法接触到立项、策划等核心管理的底层员工，一切均是听从领导安排，根本不具备判别所领业务是否是公司项目的条件。这也是他自始至终强调的，被卷入张某事件中纯属无辜。

曾对项目有怀疑以为部门在研发

正因为一直认为自己是无辜被牵连，小胡在遭到公司解除之后，选择通过仲裁申请恢复自己的名誉。而公司则一再坚持，小胡属于“明知”行为。

庭审中，公司主张“明知”行为的依据是一段和小胡约谈时的录音。录音中，小胡表示自己曾经有过怀疑。公司据此认为，对于张某“暗渡成仓”的行为，小胡是知情的。然而小胡却并不这么认为。

“当时公司找我谈话，我也是出于对公司的信任，也是基于诚信的考虑，觉得应当和公司分享整个过程的心理变化，所以说到了自己曾有过的怀疑。”小胡回忆，怀疑大约是在2014年至2015年之间产生的，因为张某安排的新任务和他们正在做的项目方向有所不同，当时就隐隐感到奇怪，但毕竟是领导安排的任务，做还是必须要做的。更何况，他所在的公司是一家高科技企业，其主要的生命力以及竞争力就在于这些掌握最先进核心技术的工程师，工程师对于技术掌握的范围越广，深度越深，那么对于公司来说才越有价值。因此，公司业务板块中除了有针对客户要求的设计服务工作，还包括技术的内部创新研发，如果某项内部研发获得了相当好的效果，它将作为部门的一项创新科研成果投入生产，为公司带来财富、创造价值。这样的创新制度在公司内不仅是合规的工作内容，更是企业确保市场竞争力的一项有效手段。这也为小胡很快打消怀疑的念头提供了理由，因为他认为，或许这些项目只是高层没有参与，由部门自主牵头研发的新方向。

此外，小胡的工作权限中，并不包括数据输出的权限，也就是说，他不具备泄露公司的任何数据信息或者将数据信息拿作他用的条件，他也从来没有在外承接过任何其他工作或者劳务，没有参与过任何与公司有利益冲突的活动，显然不具备严重违反公司规定的情形。

基于此，小胡认为，公司此次无理由解除劳动合同的行为，属于《劳动合同法》第48条规定的违法解除劳动合同之情形，理应按照《劳动合同法》第87条的规定向他支付赔偿金。

企业宁愿“错杀”不与员工调解

在事件的整个发展过程中，让小胡十分不满的是，企业从一开始就没有协商处理问题的诚意，在他看来，企业更像是急着要找“替罪羊”来承担监管过失的责任。因此，不只是他，还有很多同部门中的其他员工也和他一样受到此事的牵连。

而作为企业来说，他们的想法也十分简单。有主要负责人在外私自拓展业务，很难区分哪些员工是真正知情参与，哪些员工是不知情参与，即使不知情参与的员工，在已经接触到了新业务的情况下，对公司来说，同样可能是一个风险，因此，即使冒着被裁违法解除的风险，即使“错杀无辜”，企业也要保证“内部门户的绝对干净”。

虽然，仲裁已经开庭进行了审理，但小胡仍不愿意接受眼前的现实，因为对于他来说，官司即使赢了，赔偿金因受“限高”影响，他的权益归根结底还是输了。

根据小胡之前履行的劳动合同来看，他属于无固定期限合同用工，当年年薪超过50万元，月薪3万余元，然而，因赔偿金额受“限高”影响，小胡即使赢了官司，拿了企业违法解除的赔偿金，仍不及一年的年薪。对小胡来说，权益仍是受损的，这也是为什么他更希望企业能协商解决此事的根本原因。显然，公司并没有给予机会。

争议焦点

争议一：做也开除不做也开除，员工应该怎么办

公司认为，之所以坚持解雇小胡的理由是他从事了非公司业务的工作，违背了保守商业秘密等公司规定，对企业的市场发展造成了损害，因此，解除他的劳动合同的行为是正确的。

在采访中，小胡则一直强调，公司的规定是要求员工一切听从部门负责人的，如果不听从张某的工作安排，从最初，小胡就会因《员工手册》中的规定，遭到解雇。现在听从了工作安排，怎么又成了违反公司规定？既然横竖都要被解雇，时间早晚而已，那么，身为底层的员工，除了默默接受还能有什么其他选择？

争议二：“怀疑”是否等于“明知”

在仲裁庭庭审中，公司认为，既然小胡有过“怀疑”行为，按照他的能力，就可能早就知道实际情况，知情还继续为张某工作，即对企业造成了伤害，构成了严重违规，解雇之决定并不过分。

而小胡则认为，公司是对他的谈话记录的恶意曲解，将“怀疑”等同于“明知”，进而推导出了“承认”的结果，属于歪曲事实。关于“怀疑”的内容，他当时在与公司约谈时已经明确阐述了，虽然，由于研发的方向不尽相同，他有过所谓的“怀疑”，但是针对怀疑的内容是指向“该项目是公司决策层希望研发的方向”还是“部门负责人擅自决策的方向”，他并不具备质证的能力和权限，且他相信张某作为研发部门负责人，其当然有权限根据其作为领导人的敏锐度以及对行业发展趋势的判断，自行决定内部研发何种项目对于部门对于公司更加有利。因此，下属根据他制定的研发方向进行研发无可厚非。因此，他并不存在参与到与公司存在利益冲突项目的情况，不构成公司规则中可以被解雇的任一一种情形。

反思解析

小胡不存在违纪行为

小胡到底有没有违纪？上海七方律师事务所主任律师李华平认为，劳动者接受用人单位的管理是履行劳动合同义务的体现，而通常，用人单位都是通过部门负责人来对劳动者进行直接管理的。本案中，小胡按照部门负责人张某的工作安排提供劳动，符合接受用人单位管理的要求。至于该公司的《员工手册》“违抗上级的指令属于相当严重的违规行为，可直接解雇”的规定，就内容本身的合法性都存在问题：一是上级的指令未必都是合法合理，对于不合法合理的指令下级可以拒绝接受；二是违抗上级合法合理的指令，未必构成严重违纪，要视不同的情节、违纪程度而具体分析，而不能一概而论。根据《劳动合同法》第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者也可以根据《劳动合同法》第38条第（四）项规定：即“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，单方面解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

本案中部门负责人张某存在违反商业秘密和竞业限制的违纪行为，具有较高的隐秘性，难以被包括小胡在内的员工发现，也是公司监管难点所在。小胡虽然在接受工作安排中有“怀疑”等疑惑，但也无直接证据证明其“明知”张某违纪，且公司又规定小胡不得违背张某的工作指令，因此小胡并不存在主观过错。公司把监管责任转嫁到执行上级指令的下属，显属不当，据此解雇，更是违法。

职工索赔遭遇“双受限”

同时，李华平指出，如果企业最终确实被裁解除违法，那么劳动者可以依据《劳动合同法》第48条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第87条中规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。

这条规定就是小胡所担心的“限高”规定，因为他的收入超过了“封顶”线，所以赔偿也受限，这也是经常为高薪者遭遇侵权时所顾虑的一条。就“双限”政策来说，确实是把双刃剑，如果企业的解除是合法的，那也就算了，若是违法的，还要平衡企业利益，给高薪者设限，显然劳动者就难以接受了。

李华平认为，现在越来越多的高管通过和企业在劳动合同中约定违法解雇的赔偿金来获得更多权益保障，用契约化的方式寻求突破权益维护的“天花板”的方式，这是自我保护的做法，尤其对高管、高技术人员来说，是值得尝试的，在司法实践中应当获得认可。

崇明商家网表示：虽然企业为防止“叛变者”泄密，一刀切，在管理来说是一种手段，但是员工有诚意撇清，并有合理正当的理由，那还是应该多挽留人才，要区分叛变者潜伏挖墙脚，也要区分员工无辜有理由，建立企业管理的一种优秀文化考量体系。