ChongMingS.COM崇明网讯 50多岁的张某原系东莞市沙田镇一家机械公司的电焊工。2016年6月27日，张某在工作中受伤，先后两次住院治疗。后经市社会保障局认定为工伤。张某的工资发放至2016年10月。因停工留薪期间工资差额问题，张某跟公司发生了争议。
2017年6月，张某向该市劳动人事争议仲裁院提起仲裁，要求公司支付其2016年11月至2017年5月停工留薪期间工资3.3万多元。后劳动仲裁部门裁决公司支付张某上述停工留薪期间工资差额1.3万多元。张某对仲裁结果不服，2017年6月，向市第二人民法院起诉，要求该公司支付其停工留薪期间工资3.3万多元。
庭审中，双方对张某受伤前月平均工资金额发生了争议。张某说，他受伤前月平均工资为4788元，并提交了一张工资条的照片。该工资条显示实发工资为4788元，但未能显示是谁的工资条，也没有公司盖章。
公司则称，张某受伤前月平均工资为2846元，并提交了张某2015年7月至2016年10月期间的工资表。张某对公司提交的工资表予以确认，但称公司存在两份工资表，其工资系由两份工资表相加而成。而机械公司对此并无合理解释。
此外，法院发现，机械公司于2017年8月28日在智通人才网发布招聘电焊工的招聘信息，其中电焊工的工资待遇为每月4000元至7000元。东莞市第二人民法院作出一审判决，判令机械公司支付张某停工留薪期工资差额2.6万多元。机械公司不服，提起上诉。日前，市中级人民法院作出终审判决，驳回上诉，维持原判。
那么，招聘广告能够成为劳动争议的“实锤”吗？
关注一
招聘广告不能等同于劳动合同
我国《合同法》第十三条规定：当事人订立合同，采取要约、承诺方式。因此要约与承诺是合同订立的必经程序，劳动合同也不例外。现实中，用人单位通过报纸、杂志、电子媒介等方式发布招聘广告，许多求职者则通过这些广告应聘，对于招聘广告的法律性质需要有清醒的认识。
要约与要约邀请在表面有相似之处，但还是存在巨大的差别。首先，要约是订立合同的必经程序；要约邀请则不是。第二，要约通常只能向特定的受要约人发出，除非法律有规定；而要约邀请则不受此限制。第三，要约的内容应当包含拟定立合同的主要条款；而要约邀请则不包含。第四，要约的目的是希望和他人订立合同所发出的意思表示；而要约邀请则是希望他人向自己发出要约所作出的意思表示。
综上所述，招聘广告法律上属于要约邀请，而非要约。通常情形下，要约邀请并不具有法律约束力。用人单位在招聘劳动者过程中，尤其是在招聘技术员工或者单位急需人才的情况下，往往会在招聘广告中列出非常诱人的待遇，而在招聘到劳动者后，很多招聘广告中承诺的待遇，用人单位又不予兑现，而有的用人单位在招聘广告中列举排除的就业群体，会造成劳动者与用人单位就工资、福利待遇等方面引发劳动合同纠纷。因此，当招聘广告的内容未列入劳动合同时，用人单位并没有履行招聘广告中相关内容的义务。
受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束，最好的办法，就是在与单位签订劳动合同时，应当注意合同对劳动待遇作出较为明确的约定，只有将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容，这样受聘者才可以要求单位实际履行。
【案例链接】2016年4月，小王求职时某房地产公司的招聘广告上对工资待遇、福利保障和发展前景作了非常优越的描述，销售岗位的提成比例更是达到3%。入职近一个月时，单位与小王签订劳动合同，合同中载明，提成按照房产实际成交额的1.3%按季度计发。小王简单翻看后就签了字。之后小王完成了部分房产销售任务，但单位在结算2016年三季度提成时仍按1.3%的提成比例计发。小王认为招聘时单位承诺提成比例为3%，应当以招聘广告中载明的提成比例计发。双方协商未果，小王便以恶意拖欠工资为由向单位提出解除劳动合同，并于2016年11月提起仲裁申请，要求补发提成工资差额。
市劳动仲裁委认为，该房地产公司发布的招聘广告只是一种要约邀请，广告中承诺的条件不等同于劳动合同的当然内容。小王与该房地产公司签订的劳动合同中就提成比例有着明确约定，双方在劳动合同履行期间也未就该条款作过变更，房地产公司已按照合同约定计发其提成，不存在差额，故对小王的请求不予支持。
关注二
招聘广告未必不能成为争议证据
既然招聘广告未必具有法律效应，为何在本文开头案例中成为张某受伤前月平均工资的“实锤”呢？
此案法院经审理认为，本案关键在于确定张某受伤前的月平均工资数额是多少。机械公司作为用人单位，应对张某的工资情况依法承担举证责任。机械公司对工资表、工资条的发放时间不一致未能作合理解释。张某认为机械公司存在两份工资条，其工资系由工资条和工资表相加而成，并提供了一张工资条的照片予以证明，该工资条显示实发工资为4788元。而机械公司的招聘信息也证实其招聘电焊工的工资为每月4000元至7000元。
综合上述证据，法院采信张某的说法，即张某的工资分两次发放，工资总额为工资表及工资条的总额。经核算，张某受伤前的月平均工资为5200多元，现张某仅主张其月平均工资为4788元，系其自有权利的体现，并未损害国家及他人权益，合法有效，法院予以准许。
根据《工伤保险条例》第六十四条规定：“本条例所称工资总额,是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。本条例所称本人工资,是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的,按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的,按照统筹地区职工平均工资的60%计算。”据此，法院判决判令机械公司支付张某停工留薪期工资差额2.6万多元。
从上述案件，我们可以看出尽管招聘广告未必具有法律效应，但是招聘广告内容不可以随便编写，在一定条件下仍然可以成为劳动争议的证据，如未明确录用条件，劳动争议处理机构可能将招聘条件作为录用条件；未签订书面劳动合同或劳动合同中没有明确劳动报酬，劳动争议处理机构可能将依据招聘广告中所提工资数额确定为应发的工资数额。
另外，本案之所以发生争议，主要在于案涉公司平时发放工资的方式不规范，以至于劳动者主张权利时举证存在一定困难。建议劳动者可要求用人单位以转账等有迹可循的方式支付工资，避免发生不必要的纷争。
关注三
招聘广告中不能仅写“薪酬面议”
人才招聘广告要为读者提供一个获得更多信息的来源，其主要内容要简洁，但是必须完整，招聘广告的内容分为法定必备内容和非法定必备内容。
根据2014年12月23日中华人民共和国人力资源和社会保障部修订发布的《就业服务与就业管理规定》第十一条规定：“用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，并出示营业执照（副本）或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。”尽管招聘广告与招用人员简章有一定区别，但在内容设置上应同样适用这一规定。
企业在适用该规定时应注意两点：一是具体内容，该规定比较详细地明确了招用人员简章应当包括的内容，特别是劳动报酬、社会保险等都应包括在内；二“应当”，该规定明确使用了“应当”两字，这说明这项规定是法律强制性规定，需要用人单位无条件遵守，因此应引起企业的充分重视。尽管招聘广告与招用人员简章有一定区别，但在内容设置上应同样适用这一规定，企业不能再在招聘广告上有“薪酬面议”等含糊不清的表述。
至于在招聘广告中是否应列出薪酬福利的具体数字，法律并未明确要求，但是要求企业在招聘广告中应包括这些内容。这是由于即使应聘的是同一岗位，人员情况不同，薪酬福利也应有所区别。比如学历不同、经验不同，企业可以在招聘过程中根据具体情况来确定具体应聘人员的薪酬待遇，这属于企业用工自主权范围。企业在发布的招聘广告中，可以将劳动报酬设定为一个幅度，如月薪7000元-10000元。企业可以根据人员的不同情况最终确定具体月薪，但最终确定的月薪不得低于幅度最小值。
此外，根据《就业服务与就业管理规定》第十一条规定，用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。
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