ChongMingS.COM崇明网讯 2010年6月1日，王先生进入上海某医药公司工作，担任销售工作，双方最后签订的一份劳动合同为无固定期劳动合同。
2015年3月5日，王先生因在家中摔倒造成脚部骨折后经医院手术后一直在家休息，在此期间也定期向公司提交病假单和病史资料。
2015年12月1日，公司认为王先生享受的医疗期已满，催告其回公司上班，否则将按照旷工予以解除劳动合同。2015年12月10日，公司以王先生连续旷工超过三天，严重违反公司规章制度为由解除了与王先生的劳动合同。
2016年1月，王先生向某区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求医药公司支付违法解除劳动合同赔偿金和6个月的医疗补助费。
争议焦点
本案的争议焦点在于：公司的解除行为是否合法？公司是否应当支付医疗补助费？
医药公司认为：按照上海市的相关规定，现在王先生在公司应当享受7个月的医疗期，公司也催告王先生回来上班，王先生没来上班属于旷工。公司解除劳动合同时王先生已经旷工超过三天，属于严重违反公司规章制度行为，解除是合法的。
王先生认为：公司虽然发了通知，但其一直在提交病假单，应当继续享有医疗期并享受病假待遇。其是在医疗期满后被公司违法解除的，公司应当支付违法解除的赔偿金。同时医疗期满解除公司还需支付6个月的医疗补助费。
仲裁结果
仲裁庭经审理后认为：王先生不存在旷工行为，公司的解除行为违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。王先生另外主张的6个月医疗补助费没有法律依据，不予支持。
唐毅律师点评
根据劳动合同法相关规定，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，公司在员工医疗期满后即向原告发函表明医疗期满立即要求员工回来上班，不回来上班就按旷工处理。旷工系指无故缺勤，本案中员工能正常提供医院的病假单和病史资料，不能认定为旷工行为。
因此，公司在员工医疗期满后正确的做法是通知员工回原岗位上班，不能回原岗位上班的另行安排其他工作，仍提交病假单不回来工作的可以根据劳动合同法第四十条解除与员工的劳动合同。但此时不属于旷工行为，不能以旷工为由违纪解除。
关于医疗补助费的问题。根据《上海市劳动合同条例》规定，用人单位以劳动者患病医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。
因此，对于在劳动合同解除下能够获得医疗补助费的情形只有一种，即公司合法地以医疗期满解除，即同时满足劳动者患病医疗期满以及不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作这三个条件。
如果公司给员工的解除通知上载明依据医疗期满解除，但实际司法部门认定是违法解除的，员工主张医疗补助费仍将得不到支持。
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