ChongMingS.COM崇明网讯 社保停缴、退工没办，余承宏不知自己劳动关系是否结束？一份辞职报告、一份解除通知，余承宏不明白自己的劳动关系如果结束了，那又是怎么结束的？

职工自述

社保未按规定缴工资通过支付宝

上海强磁网络科技有限公司成立没多久，余承宏可以说是公司的“元老”，用他的话说，他是老板招的第一名员工，专门负责网店的运营。

显然，招录余承宏时，公司给予了极高的重视度，老板不仅亲自出马约见，还专门从浦东赶往普陀商谈入职条件。“老板当时口头承诺，这个岗位给我的到手工资在15000元左右，每个月还另外有1000元房补和15元的餐补。”依照这个约定，余承宏每月的到手工资为15K/月（基本工资）+1k/月（房补）+15元/工作日（餐补）=16330元/月。

然而，在他提供给记者看的劳动合同上却注明，劳动报酬的结算以计时的形式，月工资为3500元。对此，余承宏承认，这实际是一份双方都认同的阴阳合同，合同工资的约定主要还是用于社保缴纳，因此他的社保费是按照合同上的标准缴纳的，实际到手的工资则不止这些。

余承宏拿出银行卡的流水给记者看，每个月的工资性收入一般在4000元左右，另外12000多元则是由公司财务个人的支付宝账户转账兑现。余承宏认为，公司里的二三十名员工都是这么操作的，而且这样做可以帮他避税，承担较少的社保压力，他也乐意接受。双方就这样相安无事地合作了半年时间，矛盾开始出现。

办公权限被取消拖至厕所签“申请”

余承宏和公司的矛盾起源于今年3月。3月27日，公司人事找他谈裁员的事项，以已经招到了相同岗位新人员为由，要求其第二天不要去上班了。被解雇的事情让余承宏感觉很受打击，心情郁闷之下，晚上多喝了些酒，第二天醒来时已经过了上班时间，当天，他便没有出现在单位。

酒醒后，余承宏越想越觉得这事情蹊跷，他决定继续去上班，至少也要弄明白事情的前因后果。3月29日，他跟往常一样到公司打卡上班，但在登录钉钉考勤系统打卡时，他发现自己根本无法进入公司的办公系统，不仅如此，他专用的台式电脑也被取消了登录权限。

“那一天真的可以用可怕来形容。”余承宏说，那天在单位，他一直被两位安排跟他交接工作的人盯着，两人一左一右，他走到哪里，他们就跟到哪里，逼着他交接工作。他也觉得这样纠缠下去没什么意思，便进行了工作交接。“我不仅把相关的注意事项跟这两位人员讲清楚，还专门在电脑上整理好了一份交接的事项文档，方便同事查阅。”这一次，留了心眼的余承宏用手机拍下了交接整理好了的文档页面，但在下班时，人事拖住了他。

“下班时，人事拽着我，把我从办公室座位上强拉出公司门口，再硬拽到楼里的洗手间，非要我签一份所谓的个人离职申请，而且他还说不签就不让走。我不肯签，还多次强调再不放手就报警了，财务看见情况不妙就劝说人事，我这才得以脱身”，余承宏说。

企业发出解除书认为职工是旷工

离开公司之后，余承宏便没有再去上班，因为他发现，公司用的钉钉考勤APP，他一直打不了卡，不管是上班的，还是下班的，内勤的还是外勤的，都无法登陆进去。“我当时用这个软件也是老板邀约我进群后才能正常打卡考勤。打不了卡后，我就查阅使用手册，还咨询了软件技术人员，确定是公司层面的管理员，把我删除企业创建的员工群考勤组了。”一边说着，余承宏一边翻出手机的截图给记者看，他认为无法打卡考勤就没办法证明自己上班，索性也就不去了。

虽然离开了公司，但余承宏的3月份工资没有拿到。按照合同约定，次月15日发放上一个月的工资，可是一直等到4月15日，他也没等到自己3月份的工资，反而莫名等来了一份解除通知的电子邮件。

4月28日，余承宏收到了一封电子邮件，显示的是一份解除通知书，上面明确写着在未完成工作交接，未解除劳动关系的情况下，旷工超过3天，其行为已严重违反了公司的规章制度，因此公司决定对其进行开除处理，即日起终止劳动关系。通知的落款日期为2018年4月4日。

工资支付未足额退工手续尚未办

对此，余承宏感觉很冤枉，当初让自己不要来上班是公司说的，他当天去进行了交接，公司也知道，后来钉钉考勤他无法打卡，亦是公司所为，而且社保早在3月底就已经停缴了，现在又说他不交接，又说他旷工，他到底算是离职了没？

更令余承宏感到不满的是，今年5月，他向劳动争议仲裁委递交了申请，在庭前调解时，他终于等来了自己的3月份工资，但却发现，工资数额与原来的有出入，他认为至少3月份他几乎是满勤，怎么也不应该扣除工资。

此外，在寻找其他工作机会时，猎头也曾有过职位推荐，但是因为公司一直没有为余承宏办理退工手续，劳动手册也没有返还，因此，他根本无法入职其他公司。“在2018年4月16日的时候，我特意找公司财务要退工单，他们不给，这个有qq聊天记录可以佐证”，余承宏说，企业的做法，一下子让他陷入了进退两难的境地。

文件上面有签名内容却未看到过

旷工的问题尚未弄明白，在5月9日劳动仲裁进行调解时，公司的做法又让余承宏更觉蹊跷。“公司出示了一份我的辞职报告，下面还有我的签名，我仔细辨别过，那个名字确实是我的笔迹，可是文件上面的内容我从来没有看到过，我也不知道这是用我以前的签字合成的假文件还是怎么弄的。”

这次，余承宏也搞糊涂了，他自己怎么也不明白：他的劳动关系是结束了还是没有结束？如果解除了，是以辞职的形式还是旷工解除的形式？工作的交接是否算完成了？如果没有完成，他还能交接些什么？

企业回应

这种形式的工资发放就他一人

就余承宏的一些困惑，记者联系了上海强磁网络科技有限公司的老板周先生。他透露，这件事已经牵扯公司太多的精力，对于员工的投诉不胜其扰，因此拒绝了记者的到访请求，但在电话中，对余承宏的一些问题做出了回应。

周先生表示，余承宏是他招的第一个职工，当时也寄予了很高的希望。在谈工资的时候，余承宏就明确说过要到手这么多，因为和公司的其他岗位薪资差距较大，周先生便决定通过银行卡和支付宝的方式来解决。他同时表示，整个公司上下，只有他一个人是这种特殊情况，足以见得公司对他的器重程度，但没想到余承宏的表现不尽如人意。

是他先交的辞职报告

对于辞职报告和解除通知，周先生解释，在今年年初的时候，他发现余承宏的业绩一直上不去，工作能力低于岗位需要，他当时就批评了几句，不知道是因为在余承宏的下属面前批评指责让他觉得没面子，还是其他原因。第二天，余承宏就交了一份辞职报告。之后，公司便发了年终奖，余承宏拿了年终奖可能蛮开心的，也不知道为什么，交了辞职报告还不离开，就这么一直干到了三月底，但是，就公司这里来说，是认为他主动辞职了。

旷工解除系私人恩怨

“既然辞职了为什么还要发解除通知书？”对于这个疑问，周先生表示，这就是他最感觉无奈的地方。“余承宏跟当时的人事有私人恩怨，现在这个人事也走了，听说还在公司里打起来了，差点惊动了警察，我因为不在一个楼层办公，对当时情况一点不了解，后来听说什么旷工解除，都是他们两个人的事，把公司给拖进去了。”当记者询问，余承宏说他没旷工，是钉钉上打不了卡。周先生表示，他对这个细节不知情，因为他平时不用打卡。同时，周先生也表示，既然已经申请了仲裁，那么一切就由司法部门来定，如果确定是公司有错，多少赔偿公司都认了。

没办退工因为没完成交接

余承宏反映自己完成了交接工作，公司却迟迟不帮他办理退工手续，造成他无法重新就业，浪费了不少机会。对于这个说法，周先生认为，交接手续是退工前的必要程序，因为余承宏没有在交接清单上签字确认，因此交接就尚未完全完成，公司之所以至今未为其办理退工手续，也是因为他没有完成全部交接工作。

专家观点

用人单位处理欠妥当

上海林峰律师事务所主任林峰律师认为，按照公司的说法，余承宏是辞职在先，而且还递交了一份辞职报告的复印件。暂且不讨论这份辞职报告的真假，倘若是真的，那么公司就应当按照流程，结算工资，办理退工手续，正式结束双方的劳动关系，那也没有之后的旷工之说了。但倘若不存在辞职的问题，员工确实存在旷工的，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但是用人单位应当事先履行告知义务，弄清职工是否旷工，旷工的原因和理由，在正式向员工送达解除通知之前，用人单位还应当履行社保费缴纳的责任。可是，就本案及用人单位的回复来看，无论是职工主动辞职，还是旷工开除，用人单位在处理上均有瑕疵，这是用人单位应该引以为戒的。

此外，如果职工对辞职报告的真伪有异议，可以通过司法鉴定来进行判断。

如果企业程序不到位职工可追责

林峰认为，余承宏目前处于进退两难的境地，主要是因为公司这里没有办完退工手续，使得他无法入职新单位和新岗位。根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位不履行附随义务的，将承担相应的法律责任。《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

与此同时，劳动者在劳动合同解除或者终止时也不能一走了之，还必须履行相应的法律义务，即按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务。《劳动合同法》第五十条规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。此外，《劳动合同法》未对劳动者不按约定履行工作交接义务所应承担的法律责任做出明确约定，但该法第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这里所说的“违反本法规定解除劳动合同”，也应包括劳动者违反劳动合同附随义务。

本案中，余承宏认为自己已经完成了交接，但公司却认为没有在交接单上签字确认就不算完成，但公司对“交接”必须签字，有明文规定吗？对不签字将承担的后果，通知过余承宏本人吗？如果没有这样做，用人单位就有过失，劳动者就有权追责。

“做低”工资职工权益受损

林峰还认为，以银行卡+支付宝的方式给劳动者发工资，虽然这是双方认可的事，但这样的操作方法等同于“做低”工资，存在着很多的潜在权益风险。例如社保，社会保险的缴费基数是以员工工资总额为基数，确定不同比例计算收缴的。本着社会保险多缴多得的原则，若单位变相降低员工的工资标准，单位与个人的缴费就会降低，看似单位与个人都省钱了，其实最终受到伤害的还是员工。

其次是影响住房公积金。住房公积金的缴费以职工本人上一年度月平均工资为基数，根据《住房公积金管理条例》第十六条规定：职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。可见，员工的工资标准低，则月平均工资低，单位为员工缴存的住房公积金就低，员工未来享用的住房公积金就少。

最重要的还有，经济补偿以月工资为计算依据，《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准叫劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。当然，赔偿金是以经济补偿标准为依据的，员工工资标准低，所获经济补偿就少，赔偿金自然也会少。

因此，“做低”工资，最终还是劳动者吃亏。