ChongMingS.COM崇明网讯 在同一家物业公司工作的十几个保洁阿姨，工龄长的将近十年，近期她们来到劳动报反映，原公司将业务转给接手单位，办理手续期间，由于原公司要求她们当场签字，这些保洁阿姨有的文化程度不高，有的根本不识字，在相关文件上签字后，埋下了隐患。在与新的用人单位发生争议后，新单位不承认她们以前的工龄，原单位不肯支付经济补偿金，她们先后经历劳动仲裁和法院调解,部分诉求还是没有获得支持。阿姨们想通过自己的切身经历，提醒劳动者遇到类似情况，要多加防范，做好自我保护工作。

职工自述

什么都没弄明白就“被”签了字

近日，劳动者曹萍（化名）和徐洁（化名）走进劳动报信访室，讲述了让她们十几个保洁阿姨愤愤不平的遭遇。曹阿姨说，自己2007年起在上海一家酒店当保洁，做了一年多后，跟一家注册在崇明区、经营在虹口区的物业管理公司签订劳动合同。每天是八小时工作制，早上八点到下午五点，每天给8块钱饭贴。几年来，工资一直是按照上海市最低工资标准发放，缴纳社保。到了高温季节，按照每个人的工作情况，发200元至500元不等的高温费。每年年末，还会发1500元到2000元不等的工资作为奖金。

曹阿姨告诉记者，做了几年后，自2012年1月1日起，与单位签订了无固定期限劳动合同，约定担任保洁一职。平时由主管安排工作，她与另外十几个保洁阿姨一直在浦东新区新金桥路一处商务广场里干活。

然而，到了2016年9月份，保洁阿姨们听到单位里传出风声，说一部分业务要转给其他公司做，阿姨们面临工作变动。9月21号，主管叫十几个保洁阿姨到办公室签字，说是以后要跟另外一家公司签合同了，福利待遇是不变的，此前的工龄也都是算数的。曹阿姨回忆，当时保洁女工一个接着一个被叫进去签字。她跟主管提出，自己不识字，想拿回家让家人看看，但是被拒绝了，必须当场签字。签的时候，女主管一直在催促，用手按着一摞写满字的纸，翻动到签字地方，让她签名。曹阿姨说，里面内容也不让细看，加上自己不识字，究竟签的是什么内容，根本不清楚。另外，其他阿姨有的因为不识字，就用了按手印的方式代替签名。

近十年工龄没了待遇也变差了

2017年10月1日，十几位保洁阿姨入职新公司时，又签订了一年期的聘用合同书，其中约定了3个月的试用期。此时阿姨们才得知以前的工龄全不算了，而且福利待遇也都变了。虽然还是在原来的地方干着保洁的活，但是在新公司工作没有了年休假，没有了饭贴，没有了年终奖，工作制还变成了做6休1。对于加班费的计算，大家也有意见。曹阿姨说，有时候一位阿姨请假，另外两个人来替她完成当天工作。但是，两个替班的人如果当天是安排休息的，来替班是有钱拿的。如果是原本当天在岗的，不光要干完自己的活，还要替请假的人干完活，却没有额外的加班费，这根本不合理的。保洁阿姨先后找过这两家单位几次，要求其兑现承诺，还到劳动监察反映相关情况。此后，双方僵持着事情一直没得到解决。

十几个阿姨就此还联名发了一份书面的通知给两公司领导，通知写道：当初说我们这些保洁工由原来的单位整体转到另一家单位，所有的人岗位不变、待遇不变，现在新公司不承认之前的工龄，收入也少于之前的单位，利益受到侵犯，要求两家公司协调好解决以下切身利益：1、要求原公司按工龄发放经济补偿给员工。补偿标准为一年一个月工资。2、新公司克扣的加班费、饭贴等及时补给员工。请两家公司于11月29日前给书面答复。十几个保洁女工还为此停止工作4天。

曹阿姨说，在这之后，她接到新单位在2017年12月29日发的调岗通知，让她第二天到8号线芦恒路一处新地点上班。曹阿姨表示不愿去。在2018年1月11日，新单位发“解除劳动合同通知书”给曹阿姨。通知书写到：在劳动合同履行过程中，不能胜任本职工作，劳动态度较差，不服从公司工作调动；并且由于停工不良行为，给公司及甲方（业主）造成损失，严重影响到公司形象及名誉，故本公司决定将你辞退，于2018年1月12日终止与你的劳动关系。三个工作日内，到公司人事部办理离职手续。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。

不知内容的“辞职报告”有她们签名

曹阿姨讲道，不仅是她自己，其他的十几个保洁阿姨均是类似情况。在曹阿姨提供的一份录音中记者了解到，新公司一位项目负责人曾对保洁员工宣读过公司对停工事件的处理决定，曹阿姨在内的9个人因加班费、饭贴等事由于2017年11月30日发生停工事件，事件发生后，公司安排相关人员，前往项目调查并做好安抚、维稳工作，12月1号对上述员工的加班费差额部分和饭贴进行统一发放，但上述员工在收到款后，并未及时复工，并使停工持续至12月4日，致使业主投诉，鉴于上述事件情节恶劣、影响极坏，公司决定对上述事件相关人员情节恶劣的、影响极坏的，做出辞退处理。

被解除劳动合同后，曹阿姨就向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申请：1、要求原公司支付解除劳动合同经济补偿金44877元，2，要求原公司支付2017年6月至9月份高温费差额200元。

让曹阿姨没想到，原公司拿出了一份“辞职报告”———由于个人原因，本人于2017年9月30日起离职，请领导批准。员工签名处赫然写着曹阿姨的签名。公司还拿着其他十几个保洁阿姨分别签名的“辞职报告”，有的阿姨因为不识字还在上面按了手印。曹阿姨说一看就懵了，记者采访期间见到其他保洁阿姨，她们均表示从没有见过这份“辞职报告”，不知道是什么时候签字的。因为上次单位签字的时候，主管在一旁遮盖了内容，阿姨们中很多都不怎么识字，即使匆匆地签了名字也不知道签的是什么内容。

记者调查

物业公司：保洁员工系自行辞职

劳动报记者了解到，在仲裁阶段，物业公司在庭审中向仲裁委员会提交“辞职报告”，证明保洁阿姨于2017年9月30日自愿解除劳动合同。这家公司还辩称，这些保洁阿姨系主动自行辞职，并与案外公司建立了劳动关系，领取了工资，故不应该支付经济补偿金。对保洁阿姨所说的签字时主管遮盖了内容的主张不予认可。并且，保洁阿姨工作地点为商务楼，并非全天8小时在室外工作，故酌情给予每月150元的高温费，公司已经支付2017年6月至9月高温费600元。

仲裁委：补足高温费不支持经济补偿

2018年2月，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会依法审理该案并下发裁决书。

本案中，单位主张保洁员工工作地点室内外都有，室内有空调，但未就该主张提供证据证明，且遭保洁员工否认，仲裁委不予采信。单位应支付2017年6月至9月高温费差额200元。关于经济补偿金，保洁员工确认“辞职报告”中的个人签字真实性，虽然保洁员工主张其签字时主管将内容遮盖并未看到内容，但保洁员工未就该主张提供证据，且遭单位否认，仲裁委难以采信。同时，保洁员工作为完全民事行为能力人，应当对其本人签字的法律文书承担相应责任。“辞职报告”中的个人签字确为申请人本人所签，故可认为辞职报告内容系其真实的意思表示，对单位就保洁员工系个人原因辞职的主张，予以采信。不支持保洁员工经济补偿金的请求。

法院：经调解双方自愿达成协议

因为不服裁决，曹阿姨和其他几位保洁阿姨向上海市浦东新区人民法院起诉。法院在2018年5月14日立案受理后，于5月29日、6月7日组织双方进行了庭前证据交换。在审理过程中，法院主持调解，双方当事人自愿达成协议。物业公司6月21日前一次性支付曹阿姨3050元，双方就此案别无其他争议。

专家观点

推翻“辞职报告”需有足够证据

本案中保洁员工称是在并不知情下、非自愿签名了“辞职报告”。上海阳光卓众律师事务所潘维刚律师认为，仲裁委依据“辞职报告”认定本案中保洁阿姨与原公司解除劳动关系的原因是保洁阿姨主动申请离职。而对于主动申请离职的情况来说，用人单位是无须支付经济补偿金的。因此该份有保洁阿姨签名的“辞职报告”是她拿不到经济补偿的关键。

但是，《劳动合同法》第二十六条规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，属于无效行为。本案中，如果保洁阿姨能够证明签署“辞职报告”系因受到欺诈、胁迫，则“辞职报告”不产生法律效力。关于“辞职报告”究竟是自愿还是被迫的，如果没有相应证据，则对保洁阿姨显然是不利的。

实践中，保洁阿姨可以举证录音录像、微信或短信聊天记录、证人证言、文化程度证明等，用以证明其受到欺诈、胁迫的事实。现实中，还有一种劳动者常遇到的情况，如果公司为了解除与劳动者之间的劳动关系，采取拖欠工资、克扣奖金、增加劳动强度、变换工作地点等手段逼迫劳动者主动辞职，从而规避用人单位的责任，这明显也是违法的。

“工龄”里包含大量权益

关于本案保洁阿姨们一直在关注、争取的“工龄”问题，到底重不重要，关系到哪些权益？潘维刚律师也作了分析。广义上说：工龄会影响到员工社会保险待遇、年休假、病休假、经济补偿金、无固定期限劳动合同的签署等。具体而言：养老保险、失业保险、基本医疗保险待遇，会受到各项累计缴费年限影响。换句话说，影响三者的不是“工龄”本身，而是缴纳的社会保险年限。

比如，一，年休假会受到连续工作年限与累计工作年限的影响，连续工作满12个月的，员工有权享有年休假。在此基础之上，年休假的长短如何确定，要看累计工作年限是满1年（休5天），还是满10年（休10天），还是满20年（休15天）。二，病休假会受到本单位工作年限与连续工作年限的影响，本单位工作年限影响病假最长期限，连续工作年限影响病假工资发放比例。三，经济补偿金会受到本单位工作年限的影响。因为每满1年计算1个月工资。四，无固定期限劳动合同也会受到本单位工作年限的影响，员工在本单位工作满十年的，提出或者同意续订、订立劳动合同时，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

因此，对于受到“本单位工作年限”影响的项目来说，员工在变更用人单位后，争取工龄延续是有重要意义的。但在本案中，保洁阿姨由于文化程度、法律意识等，对自己的权益处置没有引起高度重视，特别是没有与新的用人单位以书面约定的方式，确认前一家用人单位的“工龄延续”，导致权益受损。

另外，如果员工变更用人单位系非因本人原因（如仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位），那么在计算经济补偿金时，《劳动争议解释四》也规定了可以直接认定“工龄延续”。

不提倡劳动者停工的做法

在这起劳动争议中，十几位保洁员工在新签订劳动合同的公司工作过程中，因诉求无法满足采取过停工的做法。潘维刚律师指出，员工自行停止工作的，一般属于严重违反单位的规章制度，此时，单位可以解除与员工的劳动关系，无须支付赔偿金，这将导致劳动者非常被动。因此，劳动者期望采取此类做法来换取权益并不妥当。劳动者应通过与单位协商、向劳动部门投诉或司法途径来维护自身合法权益。在问题得到解决前，劳动者仍应秉持认真负责的态度继续履行工作职责。选择采取擅自停工、怠工或召集其他员工一起采取严重影响企业正常生产经营秩序的手段，明显超出了法律应予保护的范围。

如果保洁阿姨停工后，单位未立即解除劳动关系，而是在事后出现其他纠纷时，再连同之前停工事由解除劳动关系，该行为是否有过失呢？法律并未明确规定。实践中，经常会产生争议：一种观点认为，单位在员工停工后并未解除劳动关系，反而继续为其安排工作，视为单位同意继续履行劳动合同，事后不可再据此前事由解除劳动关系。另一种观点认为，法律并未对单位行使解除权做出类似限制，因此单位根据此前事由解除劳动关系，符合法律规定。由于实践中存在争议，用人单位的这类解除行为合法与否，需由仲裁委或法院视情决定。