ChongMingS.COM崇明网讯 最近，做了两年小黄车运营维护的刘念有点困惑，他不知道自己的劳动关系在哪儿，不清楚自己是否还在职，也不明白如果要告单位，该告哪家公司？在哪个区告？

职工投诉

临时用工？合作关系？

时间回到2016年11月，刘念在网上招聘平台看到小黄车在招运营维护人员，做六休一，月薪5500元，他觉得薪资不错，工作应该也不会太累就应聘了，没过多久便接到了对方公司的电话，让他在规定时间到指定地点“接头”。

之所以说是“接头”，因为和传统企业招聘前面试等程序不同，刘念第一天就算正式上班了，一名徐姓主管让一名老员工介绍了大致的工作内容，给了一个工作证，就算完事了。刘念负责的是宝山区域，每天的工作就是将小黄车搬运出违规停放点，检查报修坏损车辆等，只要是区域内和小黄车有关的一切事项，他都管，也正因为此，刘念一直认为自己是小黄车公司的员工，直到一个月后……

2016年12月的一天，刘念接徐主管通知，到指定地点签订合同，他按时去了。在一个租来的宾馆会议室，有关人员把一份临时用工协议摆到了他的面前，然后，签字，离开，一切就像流水线操作一样。

据刘念反映，这份协议签完当天就被收走了，他事后只拿到了一份协议的复印件。刘念说，这种情况很清楚，你要么签字，要么不要这份工作，但在他签字离开后，还是听到不少一起去签订协议的人员在吵架。或许是大家的争吵起到了效果，也或许是公司又有了新的打算，反正在刘念工作了一年之后，迎来了第二次协议的订立。

这一次没有事先通知，也没有指定地点，一名人事带着协议专门到大家工作的地点分批分期地逐个签订，协议的标题标注着“合作合同”。

调岗？换单位？

按照第二次订立的合作协议规定，刘念和公司之间的关系应当维持到今年年底，但今年4月3日的一个通知让刘念彻底没了方向。

“我们平时都散在外面工作，所有事项对接的都只有一个徐主管，日常考勤、指令分派、工作沟通，甚至是工资条，都是通过钉钉平台完成的。”4月3日当天，刘念的钉钉系统内跳出了一条徐主管发来的消息，大致内容是公司因调动安排，让他和另一位同事一起进维修仓库，具体地址在松江区沈砖公路，管住不管吃，这边的考勤会做到4月4日。通知还让其次日去面试，如果不想去可以和万户联系，看怎么安排。这条消息刘念自言看得莫名其妙，首先，如果是岗位调整，为什么要重新去面试，面试不成怎么办？其次，如果他不想去可以和万户联系，万户是哪家公司，是主管写错了字还是又是另一家和万古有些联系的公司？再者，他有妻有子，一家住在虹口，现在让他调去松江，他的妻子孩子怎么办，更何况他压根也没接触过维修，怎么工作？带着一连串疑问，刘念拨通了徐主管的电话，但电话那头始终无人接听，他以为主管没听见，又发了短信，结果这才发现，原来他已经被主管拉黑了。

更让刘念感到意外的是，公司每月10日发放上一个月的工资，工作系统会有提示，4月10日，他照常收到了提醒通知，但当他要提现时却发现，工资账户被冻结了，他眼看着钱“躺”在账户里却拿不出来。之后，他还发现，自己被踢出了工作组，所有考勤记录和工资发放记录都看不见了，情急之下，他决定无论如何要找到主管。

打听到徐主管的动向之后，4月11日，刘念等到了主管，并因为发生争执报了警，警察通过协议找到了万古，万古来人表示，刘念与徐主管、小黄车之间都没有任何关系，要说关系也是和万古之间的关系。最后，当天以万古承诺解冻账户收尾。

在岗？离职？

既然万古称和刘念之间存有关系，刘念便找万古协商，了解到松江上岗的事情。“前后协商了三次，万古的人说曾经给我寄过调令，意思就是让我从4月4日起到松江上班，如果4月5日没有到岗，便视作我自动离职。”刘念称从未收到过书面的调令，问公司把调令寄到了哪里，公司回复：“安徽老家”。

“我人在上海上班，他们把调令寄到我安徽老家，还要求我一天之内必须到岗，这现实吗？他们说是因为联系不到我，怎么可能联系不到我，徐主管是怎么联系到我的呢？”对于公司的说法，刘念认为这个理由编得毫无诚意，而且当刘念表示，既然离职了，就请公司出具退工证明时，也遭到了拒绝。

现在，刘念陷入了尴尬的境地。因为工作牌和工作内容，平时接受的管理都和小黄车有关，他便在网上寻找所有有关小黄车的信息，这才发现，小黄车真正运营的公司是北京的另一家企业，而他的协议上甲方却是北京万古。刘念说，为了搞清楚他这两年到底在为谁服务，他曾经去找过小黄车公司在上海的办事处，但被拒之门外。他通过媒体报道了解到“小黄车是业内唯一搭建线下运维团队”的企业，并以此认为，接受小黄车公司的管理指令，从事着与小黄车有关的工作，且公司承认运维团队是公司自己的，那么他就应当是小黄车的人。

当刘念想通过申请仲裁确认劳动关系时又发现，无论是小黄车的运营平台企业还是万古，都是北京的企业，虽然企业在上海有分公司，但都属于独立法人，上北京维权，成本实在消耗不起，于是他想到了工作所在地。刘念认为自己一直是在宝山区运维，那么应该可以向宝山区仲裁委申请仲裁，然而，平时散落在各个角落、流动工作的他又该怎么证明自己的工作地在宝山呢？还有另一个问题：没有任何书面证明，他连自己在职还是离职都不确定，又拿什么去申请仲裁呢？

记者调查

两份协议：签订方均为“万古”

记者在刘念签订的第一份协议上看到，该协议的甲方为北京万古恒信科技有限公司，内容包括公司因工作需要，安排刘念在运维专员岗位上承担临时工作任务；劳动报酬支付不低于工作所在地规定的最低小时工资标准；公司不为招用的临时员工缴纳社会保险等内容。同时，协议也对在哪些情形下可以解除劳动协议进行了约定，但该协议并没有明确期限事项。在刘念订立的第二份协议中，记者发现，和之前那份协议相同的是，甲方依旧是北京万古恒信科技有限公司，不同的是协议上还明确了刘念承接小黄车车辆的调度及维修业务的范围；明确了公司按照合同附件中的规定标准支付合作费用，当月月底前结算上月的合作费用；明确授权刘念调度及维修小黄车的权利，严禁他在服务时间内从事其他劳务及经营活动。一经查实，合同立即终止。

此外，协议还明确，由刘念自己承担合同期间的一切费用开支，包括但不限于社会统筹（社会保险费及公积金）、罚款、罚金等；若刘念不服从公司的管理，严重违反指定的承接区管理制度的，公司有权单方面解除合同，取消他的承接资格。该份协议的期限自2017年12月20日至2018年12月19日止。协议到期后，若双方无其他异议，自行顺延一年。

万古公司：双方是合作关系

由于自始至终，刘念只和徐主管及万古公司打过交道，记者便试图与两者进行联系，万古公司的招聘主管章先生对记者的疑问进行了简单地回复。

章先生首先明确了刘念确实和万古存有关系，但是合作关系，并非劳动关系，之所以发生了争议，是因为“公司有工作安排，需要刘念调岗到松江维修仓库，但他没有到岗。”

当记者询问既然没有劳动关系，何来调岗之说时，章先生表示：“合作业务也有调整的呀，我是接我们公司的指令，其他的不太清楚”。同时，章先生也承认刘念所说的加班工资，但他认为这是对超过工作时间的费用补偿；对于刘念既然接受小黄车公司的指令和管理，为什么不是小黄车公司的员工的问题，章先生透露，万古承接了小黄车公司的运维业务，然后转包给个人运作，既然是做小黄车的业务，肯定要接受对方的指令安排，但并不等于他是小黄车公司的员工。

“那刘念现在算离职还是在职呢？”记者问。

“他没有到岗就算离职了，我们有书面调令的”，章先生回复。

“他说他没收到调令，你们寄安徽老家去了吗？”记者追问。

“他登记的时候没填上海的住址，电话也没接，联系不上他。”章先生如是回答。

对于刘念所提到的工资卡冻结问题，章先生说，是因为有一份约千元的工作工具，他没有上交，不得已为之。此外，章先生也否认了徐主管与钉钉工作平台属于万古的说法。

为了多方面了解情况，记者多次拨打徐主管的电话，但电话一直无人接听。

专家观点

确立双方关系须从法律规定入手

上海林峰律师事务所主任林峰律师认为，刘念一直在找劳动关系，可是万古却说双方是合作关系，要搞清楚两者之间的关系，先要了解劳动关系和合作关系的含义以及区别。所谓合作关系，是指两个或两个以上独立的成员之间形成的一种协调关系，以保证实现某个特定的目标或效益。而劳动关系，又称为劳资关系，在《中华人民共和国劳动法》中，对劳动关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳动关系，是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范。两者之间的区别主要在于：一是关系的性质与对象不同，合作关系是利益共享关系，而劳动关系是在现实劳动过程中所发生的劳动者与提供生产资料的用人单位的关系；二是适应的法律与法律关系不同，合作关系适用法律是《合同法》和《民法通则》并受其调整，劳动关系适用法律是《劳动法》及《劳动合同法》并受其调整。

那么，员工与公司之间的劳动关系要怎么确认?可以从以下几个方面入手：

1、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。劳动关系与合作关系都会发生在企业经营管理过程中，但这两者之间有着本质的区别。劳动关系是企业与员工建立起来的一种关系，劳动者为企业提供劳动，而企业则支付报酬，劳动者被企业直接管理。但合作关系中，虽然企业也会支付给合作对象一定的报酬，但双方并没有从属关系，合作对象也不归企业管理。就目前双方描述的情况来看，虽然刘念和万古之间订立的是合作协议，但他每月的收入是按照工作时间来计算，超出时间还有额外的补偿，每天工作要考勤，且从调岗不成就算作自动离职的处理方式来看，刘念是要接受万古的管理的，双方之间有隶属关系，因此，刘念与万古之间存在劳动关系的可能性较大。

钉钉工作平台记录可以作为证据之一

林峰律师认为，按照刘念的说法，公司对他有考勤，有工资条，有管理性质的指令安排，但这些内容均在钉钉平台上，而且因为公司认定他离职后，已经被踢出了工作组，因此，他的这些证据也消失了。那么，钉钉平台上的工作记录能否作为证据证明某些事实？

当前电子证据的种类早已从早期的电子邮件、手机短信逐渐扩展到微博、微信、QQ聊天记录、电子考勤数据等各种形式。钉钉作为一个移动办公软件，是工作的工具，可以从一定程度上证明工作的内容，工作的时间，工作的单位。2013年3月1日《中华人民共和国民事诉讼法》明确将电子数据列为证据类型。在随后颁布的“民诉解释”中，进一步明确电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。因此，尽管刘念的考勤和工资发放记录都是在工作平台上完成的，其数据信息仍能作为证明其是否存在劳动关系的证据。

但有一点需要提醒，虽然电子数据可以作为证据在仲裁、诉讼中运用，但鉴于电子数据易被篡改的特性，遇有电子证据时，用人单位与劳动者应注意取证的及时性，必要时借助专业机构，提高证据的证明力。同时，特别要注意收集能补强电子证据的其他证据，如涉及单位内部系统有关电子数据时，单位技术人员或服务器管理方的相关证明对增强证据效力有一定作用。就刘念的个案来看，可通过银行卡工资发放的流水等信息进行补充。

如今，随着电子化工具使用的逐步广泛，仲裁、诉讼基本都认可电子证据的形式，但劳动者同样存在着举证难的问题，例如，刘念所反映的被踢出工作组后，很多数据无法采集，这给他后面的维权带来了障碍，因此，对于劳动者而言，阶段性地保留数据信息仍属必要。