ChongMingS.COM崇明网讯 小翟于2010年6月2日进入上海LS环境工程公司从事焊工工作，至2014年7月11日，小翟在工作时右足小趾不慎被封板砸伤。2014年12月20日，所在地人力资源和社会保障局出具《工伤认定书》，认定小翟的该次事故为工伤事故。2015年2月8日，所在地劳动能力鉴定委员会又出具《鉴定结论书》，认定小翟因工致残程度九级。2015年6月9日，小翟申请离职，当日公司向小翟提供一份格式文本《承诺函》，小翟在落款处签名确认。该《承诺函》载明：“本人确认：除2015年5月1日至6月9日的工资和社保外，所有工资、加班费和社保均已结清，公司无其他到期应付未付报酬需要支付给本人。双方劳动关系存续期间的所有权利义务均已解决，无其他争议。”签署完《承诺函》后，公司向小翟出具了《上海市单位退工证明》。但离职后不久，小翟从朋友处得知，像他这类工伤的情况，离职时可以向单位要求支付一笔一次性伤残就业补助金。小翟立即来到单位索取这笔补助金。但公司却认为，小翟离职时自愿签署了《承诺函》，该《承诺函》中载明双方劳动关系存续期间的所有权利义务均已解决，无其他争议，小翟已经放弃了向公司主张一次性伤残就业补助金的权利，因此拒绝了小翟的要求。劳动者在离职时，通常会被单位要求签署这样的协议书，确认双方均无其他争议等内容。那是否就应当视为劳动者除载明内容外的权利都放弃了呢？笔者借本文来谈谈相关的司法实践。

一、用人单位可以与劳动者达成不违反法律法规的协议。

在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》(法释〔2010〕12号)第十条中，有着这样的规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”

在劳动者离职时，可能基于各种与用人单位间的情况，采取相互谅解的方式，在协商一致的基础上就后续权利义务的履行进行协商，是能够得到法律保护的。但这种双方间的协议，应当以不违反法律法规的强制性规定为前提，以不存在不平等协商为基础而订立的。在劳动争议发生时，因劳动基准作为一种刚性的强制性法律法规，一般不得约定低于劳动基准的履行标准。一旦做出了这样的约定，很有可能被认为违反了法律法规的强制性规定。

二、工伤保险待遇属于一种劳动基准，不可默示为放弃。

正如前文所述，劳动者和用人单位双方可以在离职时，就相关权利义务进行结算约定，这本身并不违反法律法规的相关精神。但是，如案例中公司认为劳动者离职时自愿签署的承诺函载明“所有权利义务均已解决，无其他争议”，就视为劳动者已经放弃了向用人单位主张劳动基准的权利，是不成立的。

对此，在法院的判决中，也阐述了相关的观点。一是虽然《承诺函》中载明“所有工资、加班费和社保均已结清。双方劳动关系存续期间的所有权利义务均已解决，无其他争议”，但从条款文义来看，双方仅系对工资、加班费和社保的结算，并不包括一次性伤残就业补助金；二是《承诺函》是用人单位提供的格式文本，故双方对《承诺函》内容的理解发生争议时，应做出对格式文本提供方即用人单位方不利的解释；三是从双方实际结算情况来看，双方在解除劳动关系时，仅对劳动者的工资和社保进行了结算，并不包括一次性伤残就业补助金；四是权利放弃一般必须是明示的，用人单位必须举证证明劳动者有放弃一次性伤残就业补助金等工伤待遇权利的意思表示，若用人单位不能提供证据证明经双方协商后，劳动者有明确表示放弃向用人单位主张一次性伤残就业补助金权利的事实。最终人民法院认为，本案中小翟的诉求应该得到支持，其原因即工伤待遇权利是一项劳动基准，用人单位与劳动者达成的相关协议低于该标准的，应当补足。