ChongMingS.COM崇明网讯 2017年12月2日晚，老刘加班4个多小时后,回家出现身体不适，送医后终告不治。用人单位认为，老刘属于“自愿加班”，因此单位没有管理责任。但所在地法院作出一审判决，认定用人单位须对其猝死承担相应责任，赔偿20万元。
这一判决，引起了很多人力资源从业者的讨论，回家后的身故也和单位有关系吗？其实，案件并不是那么简单。在该案中，法院审理发现，用人企业竟然在死者出事前的一个月里，为他每天都安排了2.5小时至4.5小时的加班时间，明显超过了法律允许的最高加班时限，且公司对员工的加班行为是知情并同意的。最终法院认定，单位在老刘的加班行为中存在侵权行为且存在过错，故判决用人单位承担侵权赔偿责任。
这个案例之所以引起了广泛的关注，主要是和用人单位理解的“自愿加班”有很大的关系。因此，笔者想借本文谈谈“自愿加班”的法律后果与用人单位的管理须知。
一、加班的法律限制和不受限制的情形。
我国《劳动法》明确规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
同时，《劳动法》还规定在下列四种情况下，加班不受上述时间和条件的限制：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（3）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（4）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划。
二、用人单位加班管理的四点注意事项。
（1）加班必须是生产经营需要。
一般情况下劳动者都不会愿意主动增加自己的劳动负担，除非用单位给予一定的工作任务布置。但是，实践中用人单位布置的工作任务需要加班，一定都是生产经营需要吗？反例比比皆是。例如，企业负责人让食堂厨师下班后，来到自己家中继续从事烹饪工作、领导让下属在下班后去排队为家人购买演唱会门票等等情况。事后，单位都认定员工下班后的工作是用人单位的安排，员工也都自愿完成这些工作。但从法律规范上来看，这些都不能归于“用人单位的生产经营需要”，不能安排加班，自愿也不行。
（2）加班必须经劳动者和工会同意。
用人单位基于本单位工时制度的排班，是合理合法的。但是若要安排超出制度工作时间的加班，却不能任意为之。劳动法要求，加班的安排必须是“经与工会和劳动者协商后”。在实践中，“协商一致”可体现为两种方式：一是劳动者申请，用单位批准；二是用单位安排，劳动者同意。这里无论是劳动者“申请”，还是劳动者“同意”，都必须是劳动者真实的意思表示。因此，本文前述情况中的“假自愿”，其实也是用人单位应当避免的管理注意情形。
（3）加班必须保障劳动者身体健康。
加班无疑会造成劳动者身体负担的加重，为此《劳动法》对加班超过一个小时的行为规定了“在保障劳动者身体健康的条件下”。如果劳动者在身体健康受到影响的情况下，或者是劳动者身体抱恙的情况下，将不再适合安排超过一小时以上的“自愿加班”，否则用人单位会负有相应的管理责任。
（4）加班必须在法定延长时间内。
劳逸结合才是健康的工作方式，加班即使自愿，也在总量上有一个度。《劳动法》除了在加班条件上的限制，在加班时间上也有总时间限度的要求。一是延长工作时间每日不得超过三小时；二是每月不得超过三十六小时。同时，原劳动部发布的《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271号）中也强调：“在审批综合计算工时工作制过程中应要求企业做到以下两点：…2.对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息一天。”据此，用人单位对于劳动者“自愿加班”超过11个小时以上疏于管理的，也可能承担一定的法律责任。
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