老马回复：职工确实很为难。去吧，认可了；不去吧，关系肯定弄僵。所以企业领导的法律意识很重要，依法行事，就可避免纷争，双方和谐共处。否则就会像你一样，陷入两难，产生纷争。我来分析一下。

我们知道，建立劳动关系必须订立书面劳动合同，以前好多职工就是因为没有书面合同和事实劳动关系证据，导致合法权益被侵犯却无法维权。所以，为了加大不订合同的惩罚力度，2008年起实施的《劳动合同法》中就有明确规定。

既然合同签订一定要书面化，那变更合同也应书面化呀，否则合同的严肃性如何体现呢？签订必须书面的，变更可以口头的，而且这种变更的内容又没有限定，可以是岗位也可以是待遇，甚至是其他内容，显然，这势必给职工权益保障带来风险。所以我是不认可这种“口头变更”的。对此《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”其实口头变更很难体现协商一致的缔约原则（如果一致了为何就不能订个书面变更协议呢？），也无法做到“一式两份”（又造成职工手中无证据）。但问题是，法院的相关司法解释却认可了这种“口头变更”：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

也就是说，变更是否有效力，法院更关注的是是否实际履行。但我认为这也有漏洞。因为单位可以采取欺骗、误导的做法，然后造成既定事实。比如你先去工作，待遇随后调整；你只借调三个月，之后回原岗位，等等。

当然我也思考过，或许问题本质不在于是否书面化，而是劳动者本身弱势地位造成的。如果单位刻意要变更，也拿出了书面协议，职工签不签呢？除非你不在意这份工作，那就抗争到底。但那样会很辛苦，结果也难料。到期终止还是好的，说不定遭刁难、被辞退，然后你要打上一年半载的官司。

话我都讲了，如何抉择只能靠你自己了。或许有些无奈，但没办法，这就是你当前面临的用工实际和法律现实。