ChongMingS.COM崇明网讯 2012年5月10日，张先生进入上海某实业有限公司工作，双方签订了一份自2012年5月10日至2014年5月9日的劳动合同。劳动合同约定，张先生的月工资为4000元，每月通过银行转账发放。
入职后不久，张先生工作中手臂骨折，后被认定为工伤，伤残等级为十级。张先生的停工留薪期至2013年3月9日，在停工留薪期间单位按照上海市最低工资标准发放停工留薪期工资。
2014年5月9日，双方劳动合同到期，没有续签，公司支付了张先生经济补偿金、一次性伤残就业补助金，也为其进行了一次性工伤医疗补助金的理赔。张先生向公司提出此前公司按最低工资标准发放停工留薪期工资不合法，要求按照其正常月平均工资标准补足差额，公司不同意该要求，张先生遂在2015年6月向某区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。
争议焦点
本案的争议焦点为：1、停工留薪期工资的发放标准。2、张先生主张停工留薪期工资差额是否超过了仲裁时效？
公司认为：工伤员工在停工留薪期没有工作，公司一贯是按照上海市最低工资标准进行发放。张先生主张的停工留薪期工资不属于劳动报酬，其仲裁请求已经超过了一年的仲裁时效，所以不同意支付。
张先生认为：停工留薪期工资应当按照工伤前的平均工资标准发放，停工留薪期工资属于劳动报酬，不适用一年的仲裁时效。
裁判结果
仲裁委经审理后认为，停工留薪期工资属于员工的福利待遇，不属于劳动报酬，劳动争议仲裁的时效从张先生的权利被侵害之日起算，现张先生主张该权利已超过了一年的申请劳动争议仲裁的时效，故对张先生的请求不予支持。
唐毅律师点评
《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算（这属于一般时效）；但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述规定的仲裁时效期间的限制（这属于特殊时效）；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《工伤保险条例》明确规定，发生工伤，在停工留薪期内，单位应按负伤前十二个月的平均工资支付停工留薪期工资。但在停工留薪期内，劳动者并未提供劳动，因此这种报酬仅仅是工伤福利待遇，并不属于真正意义的工资报酬。
因此本案中，张先生主张的停工留薪期工资不等同于劳动者提供正常劳动获得的劳动报酬，不适用劳动报酬的特殊时效的规定，而属于工伤待遇，应适用一般时效，仲裁时效期间从张先生知道或者应当知道权利被侵害之日起计算一年，最迟从2013年3月9日起算，应在2014年4月前提起仲裁。张先生提起仲裁的时间已经过了时效。
本案中，公司没有依法足额支付张先生的停工留薪期工资待遇，但由于张先生没有在之后的一年内要求公司支付差额，而是在离职以后提起仲裁，并且超出了仲裁时效，所以请求补足工资差额未得到支持。这就是通常所说的权利“过期作废”，所以要提醒广大劳动者，权益受到侵害，应及时主张，同时提醒有关用人单位，单位的土政策不能违法，否则也是无效的，且容易产生劳动争议纠纷。
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