ChongMingS.COM崇明网讯 小裘自2012年12月起与上海LY食品有限公司签订劳动合同并建立劳动关系，担任上海LY食品有限公司公司门店销售员。2017年4月16日，上海LY食品有限公司公司督导当场发现小裘在销售商品时，存在小票未给、私拉会员卡、私自占用会员赠品等违规行为，后小裘签署奖惩单，对自己的违规事实进行确认。公司认为，公司的《营运体系奖惩管理制度》第五章第二十一条第三项明确规定：“员工如为了销售点卡消费业绩指标，不真实的进行销售，谋取提成，或者利用会员卡套取会员价商品差异，掌握事实举证后，视为劳动者严重违反用人单位规章制度，积分清零，解除与劳动者签订的劳动合同”。该制度第二十一条第九项规定：“营运过程中，不向消费者提供收银凭证，篡改消费记录，掌握事实举证后，视为劳动者严重违反用人单位规章制度，解除与劳动者签订的劳动合同”。该制度第二十二条也第二项：“侵占、挪用、受贿、弄虚作假、渎职、泄密、私吞公司财物、赠品、试尝品、恶意重复报销等行为，视为劳动者严重违反用人单位规章制度，解除与劳动者签订的劳动合同”。按照公司的规章制度，上海LY食品有限公司于2017年5月15日解除了与小裘的劳动关系。但小裘认为，公司解除其劳动关系是违法的：一是因为公司督导冒充顾客来店消费，属于“钓鱼执法”，不应被法律所保护支持；二是因为上海LY食品有限公司公司的奖惩制度应针对真实客户来购物，如果出现真实顾客的投诉举报，可以据此对劳动者进行处罚，而小裘的情况不能适用这个规章制度。那么用人单位在劳动检查过程中发现劳动者违规，是否是“钓鱼执法”呢？用人单位又是否可以据此来认定劳动者违纪呢？笔者借本文来做个简要分析。

一、用人单位有权进行劳动过程管理与检查。

“钓鱼执法”一般是指当事人原本没有违法意图，在执法人员的引诱下，从事了违法活动，该情形的适用对象是行政机关和行政相对人。《上海市行政执法人员执法行为规范》第八条明确规定：“行政执法人员调查取证时，应当全面、客观、公正。不得以利诱、欺诈、胁迫、暴力等不正当手段收集证据，不得伪造、隐匿证据。”“钓鱼执法”是一种不当的违法行为，是不被法律所保护和认可的，但是这样的定义并不能简单适用于企业身上。

而本文前述案例中，小裘与上海LY食品有限公司是用人单位与劳动者之间的劳动关系。上海LY食品有限公司公司督导以顾客身份到门店购物，目的是以暗访的方式对门店员工日常工作是否规范进行检查，属于公司的内部管理行为。此外，公司在管理过程中，没有引诱小裘做出违反公司规章制度的行为。因此，这样的“暗访”，并不违背相关的法律法规，属于公司正常的劳动过程管理和检查。在本文前述案例中法院认为，员工对公司应有忠实义务，不能因私欲而违反公司的规章制度，而公司督导的行为是公司内部正常的管理行为，不存在“钓鱼执法”。最终法院认可了用人单位此种正当的暗访检查劳动管理方式。

二、规章制度的制定程序也应足够重视。

《劳动合同法》中，对此类直接涉及劳动者切身利益的规章制度度的生效要件提出了两方面的要求：（1）在制定程序上，《劳动合同法》规定了：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，

与工会或者职工代表平等协商确定。”（2）在公示告知程序上，《劳动合同法》规定了：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”如果用人单位的规章制度不能做到上述两点，那么就有可能对劳动者不产生约束的效力，就起不到规章制度所应有的作用。

尤其是第二点提到的告知程序，《最高人民法院副院长李国光在全国民事审判工作会议上的讲话（2000年10月28日）》中这样指出：“……人民法院审理劳动争议案件，除了适用劳动法等有关法律、法规外，还应当参照适用国家有关劳动政策以及行政规章等规范性文件。用人单位制定的规章制度，如不违反国家法律、法规及有关政策规定，并已告知劳动者的，也可以作为审理劳动争议案件的依据。”