ChongMingS.COM崇明网讯 近期，设计师梁小姐向记者反映，从今年7月底接到一家服装设计公司面试通知，经历一波三折两个半月的等待后，终于在10月9号入职。工作两天后，乘班车下班途中，下车时脚受伤。梁小姐说忍着脚痛，带伤工作几天后，本来想申请工伤认定，询问人事却被告知不属于认定范围。入职第12天，总经理突然找她谈话，说设计风格与公司不符，随后人事为梁小姐办理离职手续。一方面，梁小姐称此过程是无奈“被辞职”。另一方面，单位表示对梁小姐背景调查时发现其劳动手册被涂改、简历造假，她是自愿辞职的。究竟事情真相为何？

职工自述：经历两个半月通过面试和考核

小梁近日来到劳动报反映，今年7月在前程无忧网上投递简历。7月21日，收到铱瀚贸易（上海）有限公司服装设计师职位的邮件面试通知。小梁边翻阅短信边说，8月1日，叶总经理约定了第一次见面时间和地点，但临时有事爽约。8月11日又约在意大利馆一楼咖啡厅正式见面，聊了工作，看了几件作品，叶总经理说要回头跟副总协商一下。8月16号，她收到叶总经理微信说，觉得她挺有塑造性，希望能简单做个主题方案，不要求多，但要抓住精髓。随后，小梁收到公司邮件发的考试题目，做一个明年春夏的主题方案。8月24号的时候，小梁通过微信，把自己制作的一份30多页PDF格式的文件方案发给了叶总经理。

小梁翻出叶总经理发送的5段微信语音，每段时间长达30秒到50秒，对作品予以评价。根据聊天语音，小梁说，感觉叶总经理觉得她的品位还不错，对于主题要素把握到位。设计方面潜力和努力是OK的，提升空间比较大，品位跟风格把握也是OK的。同时，也提出所欠缺的方面，较大的色块、产品成型的系列结构，可能不那么统一。8月26日，小梁说又收到叶总经理微信：目前设计师的底薪可能达不到要求，前期底薪在9000元左右。底薪加提成，提成不封顶，设计师年终还有公司业绩分红福利。并称，这些都会写进劳动合同的，不会随便忽悠员工，让小梁考虑。

8月30号，小梁微信叶总经理，表示愿意加入公司，收到回复会在9月20号左右上班。9月19日下午，小梁又收到叶总经理微信聊天说，这个月据说百事不利，怕招了你跳槽……9月20号，小梁应约与叶总经理再次在意大利馆楼下咖啡馆见面。后来又被拖到10月9号才入职。期间在9月14日和9月26日，双方通电话商定是否有试用期和缴纳社保的问题。

上班第4天乘班车时脚受伤

第一天上班，小梁在单位填写了入职申请表。她说进公司以来，一共就没见过几个人，叶总经理、人事小陈，一个助理设计师，另外一个男设计师。园区有班车接驳到7号线地铁站，便办理了意大利馆乘车证。小梁回忆，10月12号，她下班乘班车回家，下车时踩空，听到右脚踝一声响，脚被扭到非常痛，一屁股坐在了地上。当时同在车上的男设计师同事还赶上来扶了她一把。当时没太在意，一瘸一拐地回家了，当晚脚就肿起来。小梁反映，当晚十点多，叶总经理得知情况，微信询问小梁伤情。当晚小梁便向人事请假，第二天去了黄浦区中心医院中医骨伤科就医，医生诊断伤筋了，建议她休养两个月。小梁受伤后跟公司说能坚持上班，于是每天打车上下班。

已经花了700多元医药费，还不知道以后脚能恢复成什么情况。小梁表示，曾向人事提出脚伤想去进行工伤认定，人事说问过了这不算工伤。人事陪着她一起去找过物业公司和司机，商讨医药费是否可以帮忙负担一些。小梁透露，受伤后物业和司机专门买了水果到公司办公室看望，当时她还把水果分给了同事吃。小梁称，受伤当天下班前要帮叶总经理完成一项任务，但是在带助理，实在来不及，只能周末回家画。哪知路上受伤了，家里AI软件又打不开，周末没有赶出来。小梁说周一上班感觉叶总经理有些不高兴，让人事制定了考核办法，每个人签字后被收走。

12天后因“设计风格”工作没了

10月19号小梁请病假去看脚伤。20号上班时，早上入职培训后，小梁说收到人事拿来的劳动合同和一份保密承诺书让员工签。当看到保密承诺书第二条“保密期限：本人在职期间及离岗后终身”吓得不敢签。小梁说随后跟人事一起又去找过物业谈医药费。

下班前，小梁被人事叫到叶总经理办公室谈话。她提供了当时近一小时的对话录音并简述要点：先是人事提出，小梁设计是中淑（成熟淑女）风格，现在公司做的是少女风格，可能不合适公司的风格。随后小梁要求跟叶总经理单独谈，叶总经理先是询问了脚伤，提出公司帮忙问过这情况不算工伤，总去找物业也闹得不开心，司机觉得很冤枉。受伤了好好休息，听人事反映小梁效率低，公司工作节奏很快怕跟不上。对话中叶总经理说小梁工作能力是没有问题的，只是抓少女风格不准。设计风格可能更适合外滩BFC专门做外销的公司团队，建议小梁可以考虑过去做全职或者设计外包……小梁说当时感觉很懵，也很伤心。从7月底一直等到10月9号，期间自己推掉两份薪资待遇都很高的工作机会，诚心等着入职公司，愿意跟品牌一起成长，很重视这份工作，没想到是这样的结果。

小梁回忆说，谈完话出来之后，人事给她一张空白纸，让手写一份辞职书。写到一半，人事说不要写了，另外打印了一份辞职书，上面有人事计算的工资确认。

因为当时没有签劳动合同，又怕拿不到工资，小梁说自己只得签字。她说，后来人事小陈拿了劳动合同给她签，但因为看到合同里除了固定期限四个字，里面工资、具体期限等内容都是空白的，小梁觉得不能签，随后就填了离职审批表，拿回劳动手册，办理了文具、图纸等交接手续。小梁说目前需要看病，向叶总经理提出尽快拿到工资。当晚，叶总经理微信对小梁说，下周一让人事申请提前发工资。

小梁在23号特意办好工资发放的银行卡，并将卡号发给了人事，再次询问叶总经理何时发工资。31日，小梁收到叶总经理微信，说工资本来要下个月15号发，其情况属于特例，他让公司尽快给。

到11月3号的时候，小梁到上钢劳动人事争议调解委员会反映情况，同时要求尽快支付工资。当时单位向调解人员提供辞职书、工资确认单作为证据，说是她自己辞职的。小梁说仔细辨认觉得两份材料上的签名，不是自己在公司亲笔签字的那份，是单位伪造的签字，并提出要进行笔迹鉴定。小梁表示，目前单位与她正通过调解委协商解决方案。

单位回应：背景调查后员工主动提出辞职

记者通过小梁提供的联系方式，电话联系到叶总经理。她以工作安排比较忙，不希望打扰到公司另外在职员工为由，没有接到公司面谈的要求。让公司法务沈律师与记者在上钢街道劳动争议调解办公室面谈，同行还有公司人事小陈。沈律师告诉记者，首先是发现小梁劳动手册有涂改痕迹，其中，在上海Z咨询公司劳动合同时间被涂改为2014年3月到2015年4月份，实际根据社保查到是2014年10月到11月。随后公司就去人社局核实入职申请表上的工作经历。入职申请表上面写着，2014年3月到2015年4月，在上海A服装公司担任主设计师，实际只查到2014年3月到2014年4月，一个月的社保记录。通过劳动仲裁机关了解相关情况，小梁和该公司发生劳动争议诉讼，记得当时案卷记录是因工伤告该单位，拿到公司赔偿后撤诉结案。另外一段经历写着，2012年8月到2013年12月在上海B公司任职，查到的此期间是另外一家公司缴纳的社保记录，时间也不对。该律师表示，最近一份工作经历显示2016年2月后在上海C公司担任资深设计师，而与该公司人事核实，只是普通设计师，时间也有问题。沈律师出示了人社局查到的社保记录。

沈律师表示，在这种情况下，同时公司认为小梁工作能力没有达到要求，于是跟小梁面谈，小梁表示要辞职，自己打印辞职申请书。沈律师说，可能此后该员工主动请叶总经理帮她推荐过工作，叶总经理绝对不可能再主动帮她推荐到别的公司。在试用期内，发现工作履历造假，符合试用期不符合录用条件的规定，即使不辞职，公司也是可以开除的。随后，沈律师拿出小梁签字的辞职信。表示公司愿意为这份辞职信真实性承担所有的责任，也希望小梁为自己签名承担责任。除此之外目前没有其他补充材料。

对于设计风格不相符，沈律师称，风格都是老板定的，设计出来的作品不符合这种风格，那难道不是能力问题么？每个设计师入职前都是要做考试题目的，没办法当场做，都是带回家去做。当时看小梁作品好像是可以的，也没办法确定是她本人做的。现在公司每天都有考核的，标准都是由老板确定的，小梁是不达标的。人事小陈称，看到小梁上班时脚裹着绷带像受伤了，但不清楚是哪一天受伤，小梁自称是下班途中受伤，公司没有人能证明她是下班途中受伤，问过物业和司机，都说不知道此事。

小梁曾问过人事是不是能申请工伤。对此，沈律师表示，人事咨询过律师，然后告诉小梁工伤申请需要提供相关证据，两个以上证人。能提供出来公司会帮她报，提供不了就无法认定。

职工解释：涂改简历“事出有因”

记者与小梁核对时，小梁认为，背景调查完全可以在入职之前做，有两个半月时间来调查完全来得及。等了这么长时间，刚刚入职上班就脚受伤已经很不幸了。小梁觉得，公司认为自己要求认定工伤，又两次去找物业分担医药费，找各种理由逼自己辞职。她告诉记者，服装设计行业很多小公司都不规范，前后6、7段工作经历，不签合同、空白合同、不缴纳社保的公司很多，中途还有的公司不是搬迁、就是倒闭了。仅凭借社保记录就提出简历造假不能接受。小梁也承认劳动手册上有的工作经历的工作时间、期限有涂改，简历上有部分工作经历，时间有修改，但是学历、工资等都是真实的。她说为了找工作、为了生存，自己也是被逼无奈。对于沈律师提出三段工作经历，小梁也提出自己的解释。

在C公司的职位，确实是资深设计师，在该单位经验比较多的都叫“资深”。快要到试用期结束时，因为颈椎病压迫神经昏倒在路上，被送到龙华医院，后来她觉得工作不合适，与单位协商解除劳动合同。在上海A公司担任主设计师时，是因为做满1个月单位不签劳动合同，于是把单位告到了虹口区劳动仲裁院，经过调解单位赔了三千元。由于仲裁开庭到调解成功用了将近半年的时间，调解时仲裁人员说自己与单位还存在劳动关系，于是简历写了一年工作经历。在上海B公司的就职经历中，因为B公司是宁波某品牌公司旗下子公司，社保是B公司缴纳，简历写了总公司名称，所以才出现社保缴纳和就职公司不一致的情况。

11月20日，小梁来电，公司与她正在协商中。

专家观点：劳动者有义务诚信说明情况

根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该案劳动者历经两个半月通过了公司面试、作品考核，并经双方协商达成合意后被聘用。公司如对劳动者在工作经历等方面有要求，在招聘考核过程中就要求劳动者提供相应的证明材料，并进行背景调查，以决定是否录用，这样做就可以避免争议产生。对此，《上海劳动保障》杂志主编、上海市劳动保障学会劳动法专业委员会委员周斌也提出，虽然我国对于入职前背景调查没有明确禁止，但是背景调查也有禁忌，对于恋爱、婚育、家庭背景等一些敏感情况应该慎重，如今最新《征信管理条例》一些条款也进一步保护了个人隐私。虽然劳动者社保账户可以对单位开放查询，但是不能仅仅凭借社保缴纳记录来断定劳动者简历作假。劳动者记错入职、离职日期的情况也是可能发生的，单位也要参考员工解释是否合理，是否因为原单位原因导致社保断缴、漏缴而与工作简历时间不符。再如，资深设计师中的“资深”，并不是职务，而是一个程度形容词，没有一个统一衡量标准，不能以此称作假。

然而，《劳动手册》记录着劳动者就业、流动、失业、培训以及领取失业保险金等情况，是失业人员申领失业保险金、求职登记和应聘就职的必要证件。周斌认为，试用期内如果用人单位发现员工《劳动手册》有涂改，单位是可以依据涂改情节严重性，认为该劳动者不符合录用条件。不过也要综合是否故意涂改、涂改情节、所在职位是否重要等因素考量。

如解聘工资应按时发放

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。上海江三角律师事务所律师沈立成指出，自用工之日起的第一个月，是法律给到用人单位订立书面合同的宽限期。同时，《劳动合同法》第二十条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。他认为，本案在还没有签劳动合同情况下，已经形成事实劳动关系，用人单位书面（微信）承诺底薪在9000元左右，员工可以主张按照该标准执行。如果双方未约定试用期的，单位应按照不低于9000元的标准按实际工作天数支付劳动报酬。同时，周斌也指出，用人单位与劳动者建立劳动关系，应为劳动者依法缴纳社会保险费，因用人单位未为其职工缴纳社会保险费而导致劳动者无法享受社会保险待遇遭受损失，用人单位应予赔偿。该案劳动者只工作了12天，按照社保缴纳相关规定，工作不满一个月社保可以交也可以不交，双方可以协商。

工伤认定须符合条件

本案件中，劳动者称下班途中，乘坐班车下车时扭伤脚，提出过想认定工伤。工伤指的是劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害。工伤认定首先需要证明劳动关系。虽然该劳动者还没与单位签订劳动合同，但只要证明存在事实劳动关系，且工伤事实成立，就可以按照工伤赔偿标准赔偿。证明事实劳动关系，可以提供工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录等。而工伤事实成立与否，则需工伤认定部门做出结论。

沈立成律师指出，根据《工伤保险条例》第十四条第六项规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。该条规定明确了员工上下班途中受到伤害可以申请认定工伤的情形，即“非本人主要责任的交通事故”。劳动者如果要认定工伤，需要提供公安以及其他交通管理部门或者司法部门对事故责任定性的证明材料，由工伤认定部门根据证明材料综合判断是否符合条件。