ChongMingS.COM崇明网讯 读者小李咨询：我的工资报酬劳动合同上都是约定好的，现在工作了四五年之后，单位借口效益不好，对工资结构和考核标准进行了相应调整。起先工资减少不多，但现在差距越来越大，而且说好的半年奖也不发了。我算了一下损失不少，于是向老板交涉。我提出变更合同内容应该协商一致并采取书面形式，现在我没有签字，也不认可单位的单方面变更，要求恢复原来工资待遇并补差。结果老板竟说，有司法解释，规定过了期限一律无效。看来他是有准备的，所以才拿规则来对付我们。难道就因为我们不熟悉规则只能白白受损？
老马同志回复：你的心情我完全理解。对于这个问题，见仁见智，这里我介绍一下两种相对立的意见。
支持一方持“视为论”。即不论是否真实意思表示，只要履行超过一个月就视为变更有效。依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
反对一方持“程序论”。即认为凡未履行法定程序且结果明显不利于合同一方当事人的，应属无效变更。而且这里的时效至少应跟仲裁时效一致。理由是《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务；第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
结合一些信访实践来看，若简单以时间来推断确实会给职工权益保护带来隐患。因为合同是合意的结果，这是缔约原则，从保护职工权益角度出发，法律规定书面化、双方签字、各执一份，包括举证责任倒置等，就是最大程度地考虑到了劳动者的弱势地位。其实劳动者对法律的掌握是不全面的，而且变更时单位的说法和以后的结果是否一致，也是值得探讨的。如果时间一过一律作废，既不用举证也不用补办书面手续，好像多少跟劳动合同法本身的立法宗旨有些矛盾。
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