ChongMingS.COM崇明网讯 小黎于2006年8月20日进入BD钢铁（上海）有限公司处，担任销售业务员。BD钢铁（上海）有限公司和小黎签订的最后一份劳动合同系自2012年5月18日起的无固定期限劳动合同。合同中约定，“在乙方（即小黎）从事的工作中，对外如有未了之债权债务应负责处理的，乙方最迟应在结束劳动关系后30日内将债权债务全部予以清理。否则乙方应负责赔偿甲方（即BD钢铁〈上海〉有限公司）由此产生的经济损失”。2014年12月5日小黎提出离职，同月13日BD钢铁（上海）有限公司立即安排了其他工作人员与小黎进行了工作交接。至2016年2月，公司向小黎提出，因其经手的业务，尚有159万余元货款未追回，要求小黎赔偿货款的全部经济损失。从工作角度出发，未追回的货款所涉及的业务确实由他主办，但未追回货款的全部责任需要由主办业务员来承担，这样的要求让小黎难以接受。小黎立即拒绝了公司这样的要求，没想到公司却把小黎告上了法庭。那么劳动者经手的工作中，若用人单位产生了实际的经济损失，是否可以约定由劳动者来赔偿呢？笔者借本案，来为广大读者朋友们做个简单的介绍。

一、用人单位不可免除自己责任，转嫁经营风险。

《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的……”本文前述案例中，小黎和公司的劳动合同中约定“由乙方应负责赔偿甲方（即BD钢铁〈上海〉有限公司）由此产生的经济损失”

是否有效？我们可以从三个角度来理解用人单位要求劳动者承担全部赔偿责任的条款的效力问题：一是由于劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，如果让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者就不再承担任何责任,显然不属公平合理合理；二是用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格要求劳动者承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说，更不尽合理；三是用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。

因此，本文前述案例中对于劳动者过于严苛的赔偿约定，有转移经营风险之嫌，属于用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的无效条款。

二、劳动者在履行劳动合同中确有重大过错的，也应承担赔偿责任。

在原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》的第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”在本市人社局发布的《上海市企业工资支付办法》第二十二条中也做出了相一致的规定：“劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。”

应该说，在符合上述情况的条件下，用人单位要求劳动者进行赔偿，也有一定的法律依据。因为若是完全排除了劳动者本身责任，则具有一定的道德风险，不利于用人单位财物、资源的使用管理，更是无限扩大了用人单位用工风险。但值得我们注意的是，无论是国家的部门规章还是本市的规范性文件，都提到了一个词———“劳动者本人原因”。

那么，究竟应该如何来区别这其中的“劳动者本人原因”呢？一般来说，司法实践中认为劳动者在履行劳动合同过程中，因违反劳动合同或不适当履行劳动义务，给用人单位造成损失的，通常情况下，只有在劳动者存在故意或重大过失时，劳动者才应负赔偿责任。如果劳动者没有过失或者存在轻微过失，则无须赔偿。因此这里的“因劳动者本人原因”，一般我们可以理解为，因劳动者存在故意或重大过失的情况。

最后，笔者在此向用人单位建议：（1）在劳动合同中明确约定，明确界定劳动者存在“故意或重大过失”的情形，并约定此种情况下的经济损失赔偿责任；（2）业务中发生道德风险时，往往需要用人单位更多的举证，一旦发生就需要用人单位搜集好更多的有利证据。只有做到防患于未然，才能避免产生不必要的赔偿纠纷。