ChongMingS.COM崇明网讯 拥有双学士学位的晓宇（化名），在某生产企业干了才一年，就因用人单位相关业务外包后，与一人力资源公司签订了新的劳动合同。然而，由于收入和待遇的变化，使晓宇认为“老东家”承诺未兑现，并进而引发劳动争议。那么，究竟是谁对谁错呢？

职工反映

入职后顺风顺水过了一年

晓宇毕业于沪上某知名大学，拥有双学士学位。2015年5月，凭着不错的工作经历和学历，通过社会招聘顺利进入上海某生产企业担任业务部门的商业策划员一职。劳动合同约定月工资为9500元，在与企业订立劳动合同的同时，晓宇还签了一份薪资确认单。

记者从晓宇复印的这份确认单上看到，薪资信息一栏分为试用期和转正后两个阶段，由月基本工资、季度绩效基数、年度绩效基数以及其他四个组成部分。试用期阶段的月基本工资为7600元，转正后调整为9500元，季度绩效基数均为9600元/季度，年度绩效基数均为38400/年。晓宇解释称，虽然确认单上是将基本工资和季度绩效单独分列，实际上，这两笔钱是分摊到每月一起发的。此外，确认单上所描述的是季度绩效基数和年度绩效基数，事实上，公司从没有绩效考核标准，他也从未看到、签收过任何考核制度。

虽然工资发放和当初他签订确认单时理解有出入，好在总体数额没有少，晓宇也十分理解公司要应对各项规定所做的调整，而且由于该公司各项福利健全，每月的餐补、车贴，还有高温费等七七八八加起来，收入只多不少。“这一年由于年终那笔钱比原来多，所以折合成全年的收入大概是到手25万元左右。”

转签别家薪资待遇生变

晓宇在该生产企业工作的这一年还算顺利，然而，在2016年4月时，他所在的部门同事都收到了一份意向书，大致内容是由于公司业务发展的需要，公司决定将工艺品事业部（晓宇所在部门）人员转签服务外包合同，原劳动合同转签至上海某人力资源有限公司。同时，意向书也明确承诺，原合同事项不变，工龄承继，薪酬福利待遇不变。

晓宇称，要重新签订别家的劳动合同，他曾经是有过犹豫的，但是考虑到该生产企业与人力资源公司在沪上较为知名，应该不会有什么侵权行为，因此，他和部门的其他同事都选择了同意项，表示愿意接受调整。2016年5月，在生产企业人事部门的安排下，晓宇和同事们与人力资源公司重新订立了一份劳动合同。

劳动报记者在晓宇提供的与人力资源公司签订的劳动合同中看到，这是一份格式合同文本，明确其承继职工原在生产企业的工龄，工作年限合并计算。此外，晓宇的工作岗位名称变为了业务运营岗位，基本工资变为了3000元/月（含个人所得税及国家和本市规定的各类津贴补贴）。晓宇称，在订立这份劳动合同时，生产企业称这份合同纯粹是为了应付审查，而之后他和同事收到的另一张工资确认单也打消了晓宇的疑虑。就和当初入职时一样，这份确认单的薪资信息在工资结构上与之前的有所不同，晓宇的月基本工资被定为3000元，月绩效奖金基数为8000元，高温费（年）为3000元，年度绩效奖金基数为22000元，还有一项为并入年度绩效奖金基数，金额为61900元，全年收入218900元。

晓宇依旧认为这是企业不得已的做法。“因为在商业策划员的岗位上，我曾经帮公司起草过很多此类文件，知道确实有年底一次性发放这种做法，所以就相信了公司的说法。”

虽说劳动关系转到了人力资源公司，晓宇还和过去一样，继续在原生产企业干着同样的活，每月工资并非合同上约定的3000元，而是11000元，其社保和个税也都是按照11000元的标准缴纳。“按照全年218900元，每月11000，差距还不少，当时公司的说法是到年底会一次性补足，我相信了。”晓宇又在那儿干了三个月。

变数发生在2016年7月，生产企业称要发展成都公司的业务，要求事业部所有员工到成都工作，由于公司自始至终没有说过这是阶段性的出差还是长期派驻，这次去成都也不知道什么时候回上海，晓宇几次与公司沟通，表示不愿意去。在商谈无果的情况下，2016年8月，公司建议晓宇主动辞职，并且口头约定剩余钱款年底一次性给付，晓宇理解生产企业薪资发放有一定特殊性，现在给钱出账名目说不过去，也就同意了。

接下来，递交辞职信、办理退工手续，一切都按部就班地进行，可是，仅仅过了一个月，晓宇收到了来自生产企业人事经理的邮件，事情又发生了变化。

换了新领导承诺都泡汤

人事经理的这次来信，是想告知晓宇领导换了，新领导不认可“年底总结账”的做法，也就是说，那笔收入差额泡汤了。

晓宇想不明白，之前说得好好的，怎么才过了一个月就变卦了。他先后回复电子邮件，致电公司，都没有得到任何回应。2016年12月，晓宇终于联系上了领导，当时对方承诺尽快给回复，然而，又一个月过去了，晓宇什么都没等到。情急之下，他跑到生产企业，对方派了普通职员劝晓宇回去。晓宇说，这次协商没有任何进展，只是从人力资源部得知，由于新领导的新政策，所有离职员工将不再发放任何年终奖励。

2017年3月，晓宇向仲裁委递交了仲裁申请，要求生产企业补足差额部分。

缺少证据输了官司

晓宇先后将生产企业、人力资源公司告上了仲裁庭，然而，最终却因依据不足，输了官司。

晓宇向劳动报记者描述，由于每次工资确认单签名之后，公司都直接收走了，他们手上根本不可能有原始文件，他和几个同事只能用手机拍了照片。更何况，不管是工资确认单，还是意向调查表，其落款处都没有公司盖章，所以仲裁委裁定他证据不足。

让晓宇想不通的是仲裁庭上两家公司的说法。

“人力资源公司说我的工资已经付清了，不存在差额部分，而且不承认双方有年薪约定。生产企业说年度绩效基数只是个基数，根本没跟我约定过必须发给我。”晓宇认为，倘若当初不是明确这笔钱肯定能补足的话，应该不会有人同意自降工资，转签别家。而且劳动合同约定的是基本工资3000元，实际却按照11000元标准发放，没有任何缘由和依据，工资发放怎能如此随意？

最终，仲裁委认为晓宇在生产企业期间可享有的工资结构为基本工资、季度绩效及年度绩效，且相关绩效均为考核基数，并未提及年薪制。晓宇上一次拿到的年度绩效工资远高于38400元的绩效基数，可佐证有关年度绩效需结合其经营情况考核后发放的主张；其次，人力资源公司出具的薪资确认表仅可证明该公司就年度绩效可按当年履行合同时间计算，不能证明与其存在年薪约定，因此，对晓宇的主张不予支持。

记者调查

企业外包行为存疑

劳动报记者就晓宇所述争议案向生产企业了解情况，该公司先是表示需要向领导请示，讨论之后再决定是否要接受采访。经过三天等待，生产企业回应，目前与晓宇的争议已经在通过法律途径寻求解决，在结果没出来之前，公司方不方便做出任何回应。

在维权过程中，经人介绍，晓宇找到了上海市总工会职工法律援助中心，中心的老师在得知情况后第一时间邀请了合作的律所律师，对晓宇的案子进行全面分析。

在援助中心老师和援助律师看来，生产企业的外包行为只是披着外包外衣的派遣，虽然在形式上签订了外包合作协议，让劳动者与外包公司建立劳动关系，但行使的仍是派遣之实。“所谓人事外包是指把人力资源管理中的几大模块交由人力资源公司打理，晓宇所在的是业务部门，即使是外包也该是从事相关业务的公司，怎么能是人力资源公司？”

同时，在处理晓宇争议的同时，中心老师和律师也曾几次联系生产企业，对方多次以不知情的回复搪塞。

前同事称有雷同遭遇

劳动报记者随后又找到曾经和晓宇同部门的前同事蒋某，他在不久前，刚与人力资源公司协商解除了劳动关系。谈及解除原因，蒋某透露，转签该人力资源公司后，所有薪资待遇并没有跟之前承诺的那样保持不变，就连出差报销都和过去不一样了，虽然他们实际的收入出自生产企业，但毕竟劳动关系在人力资源公司，两个完全独立的公司，要说薪资发放情况不同完全正常，自认为抓不住企业把柄的蒋某最终选择协商解除。

蒋某透露，像他和晓宇的情况也同样发生在其他人身上，虽然公司实行薪资保密制度，究竟彼此到手工资多少都不清楚，但有一点可以肯定的是，大家转签人力资源公司后，收入都和以前不一样了，也因为此，陆续辞职的人也不少。

蒋某确认了晓宇所说的生产企业之前待遇不变的承诺，“不然谁会那么轻易接受降低薪资的条件？”蒋某说出了同样的话。

和蒋某相比，生产企业前任人事经理冉某更清楚事情的整个过程。她在接受采访时告诉劳动报记者，事实上之前一直进展得挺顺利的，但是后来他们转签人力资源公司后，薪资结构进行了调整，争议就产生了。“薪资结构调整后，工资和岗级挂钩，晓宇可能是被降得最大的一个。事实上他的工资标准也符合市场标准，毕竟一个知名大学的双学士，值这个价，但是没办法，一朝天子一朝臣……”冉某透露，之前生产企业确实承诺了待遇不变，而且每个人都签了确认单，这也是公司决策层讨论决定的，她一个人事经理根本做不了主，只是领导换了，之前的承诺新领导不认。因为公司换了领导，冉某也辞去了原来人事经理的职务。

专家观点

在晓宇的整个劳动争议过程中，始终有几个疑问一直困扰着本报记者，而这些疑问的破解也直接关系到了整个案件接下来的走向。目前，晓宇已经向法院起诉，继续主张自己的权益。有关专家认为，关键要查明两个疑点。

业务外包还是劳务派遣？

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

业务外包也称资源外包、资源外置，它是指企业整合用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成。

就本案来看，虽然生产企业和人力资源公司之间存在外包合同，但人力资源公司是否具有生产企业业务部门的所需要的专业性值得考量，倘若其经营范围着重为人力资源管理，那么其与生产企业的合作是否是“假外包”就存疑。

年终发放的是奖金还是薪金？

在本案中，争议的核心是晓宇与生产企业对差额部分的说法，晓宇认为这是绩效工资，生产企业则认为这是绩效奖金。事实上，两字之别，差之千里。首先，绩效工资是常规项目，绩效奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。再者，绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响；而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。晓宇的差额部分能不能最终得到补偿，取决于这笔钱的定性问题，因为工资是受到法律保护的，而奖金则更多时候掌握在企业手里。