ChongMingS.COM崇明网讯 2016年9月初，张某到劳动保障监察机构投诉，称其于2016年7月1日起到某电器销售公司担任某门店店长，因工作时间较长，与该公司协商解除了劳动合同，但该公司不同意支付加班工资，遂要求该公司支付7月至8月期间的加班工资。劳动保障监察机构依法受理了张某的投诉，并对该电器销售公司实施监察。

经查，该电器销售公司向所在地人力资源社会保障局申请并批准对店长、副店长等岗位实行不定时工作制，当年度有效期为2016年1月至12月。该公司人力资源部经理王某向监察员提供了与张某签订的劳动合同，合同中张某岗位为店长，经批准实行不定时工作制，因此无需向张某支付7月至8月的加班工资。对此，张某表示该公司是在他入职之前申请的不定时工作制，他曾经看到过该公司递交给人力资源社会保障局的实行不定时工作制职工名册副本，上面并没有他的名字，认为人力资源社会保障局没有批准该公司对他实行不定时工作制，所以他应该实行标准工时制，公司应当支付他7月至8月期间的加班工资。

在获悉情况后，监察员发现投诉人张某对不定时工作等其他工时制度存在误解，遂向张某进行政策宣传：企业填写的申请表以及审批部门出具的《准予企业实行其他工作时间制度决定书》中载明的是具体岗位而非具体人员，企业提供的职工名册只是供审批部门参考，并不意味着只有名册上的人员才能实行不定时工作制。经过监察员解释后，张某对此表示理解，并前往劳动保障监察机构撤销了投诉。

2016年9月初，张某到劳动保障监察机构投诉，称其于2016年7月1日起到某电器销售公司担任某门店店长，因工作时间较长，与该公司协商解除了劳动合同，但该公司不同意支付加班工资，遂要求该公司支付7月至8月期间的加班工资。劳动保障监察机构依法受理了张某的投诉，并对该电器销售公司实施监察。

经查，该电器销售公司向所在地人力资源社会保障局申请并批准对店长、副店长等岗位实行不定时工作制，当年度有效期为2016年1月至12月。该公司人力资源部经理王某向监察员提供了与张某签订的劳动合同，合同中张某岗位为店长，经批准实行不定时工作制，因此无需向张某支付7月至8月的加班工资。对此，张某表示该公司是在他入职之前申请的不定时工作制，他曾经看到过该公司递交给人力资源社会保障局的实行不定时工作制职工名册副本，上面并没有他的名字，认为人力资源社会保障局没有批准该公司对他实行不定时工作制，所以他应该实行标准工时制，公司应当支付他7月至8月期间的加班工资。

在获悉情况后，监察员发现投诉人张某对不定时工作等其他工时制度存在误解，遂向张某进行政策宣传：企业填写的申请表以及审批部门出具的《准予企业实行其他工作时间制度决定书》中载明的是具体岗位而非具体人员，企业提供的职工名册只是供审批部门参考，并不意味着只有名册上的人员才能实行不定时工作制。经过监察员解释后，张某对此表示理解，并前往劳动保障监察机构撤销了投诉。

[案件分析]根据相关规定，企业在向当地人力资源社会保障局申请不定时工作制时，应当填写《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》，递交企业营业执照副本复印件、企业实行不定时工作制职工的工作和休息安排计划；对确有必要的，审批部门还可以要求企业提供与实行不定时工作制相关的职工名册、考勤记录等其他材料。那么，对于在申请不定时工作制时提供了相关职工名册的企业，如果有职工不在这个名册中，企业可以对这名职工实行不定时工作制么？综合来说，企业申请实行不定时工作制是针对企业内的具体工种或者岗位，而并非为某一或某些具体职工申请不定时工作制。这是因为对企业而言，其内部部门、岗位、工种的设置和划分相对固定，而具体职工由于企业内岗位职务变化、劳动合同解除终止等因素流动性较大，如果要求对每一个具体职工申请不定时工作制的话，不仅增加了企业和审批部门的负担，影响了效率，从一定程度上也限制了企业内部人员调整、岗位安排的用工自主权。因此，如果企业为某个岗位申请并批准实行不定时工作制，在批复决定有效期内，这个岗位上的职工即便不在企业向人力资源社会保障局递交的不定时工作制名册中，企业也可以对其实行不定时工作制的，但企业应当及时通过公示批复决定、告知工时制度、劳动合同约定、制定规章制度等方式与具体职工进行沟通，避免产生误解与纠纷。如本市系规定企业要将准予实行不定时工作制的批复在企业内公示，并在实施过程中及时听取工会和职工的意见。一些地区还要求企业在批准实行其他工时制度后及时与职工变更劳动合同，如青岛市、重庆市就规定企业应当在批准实行特殊工时制度后与涉及的职工变更劳动合同或者签订补充协议，对于批准实行后新招聘到特殊工时岗位上的职工，应当将岗位性质、工时制度、休息休假等内容约定在劳动合同中。[案件分析]根据相关规定，企业在向当地人力资源社会保障局申请不定时工作制时，应当填写《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》，递交企业营业执照副本复印件、企业实行不定时工作制职工的工作和休息安排计划；对确有必要的，审批部门还可以要求企业提供与实行不定时工作制相关的职工名册、考勤记录等其他材料。那么，对于在申请不定时工作制时提供了相关职工名册的企业，如果有职工不在这个名册中，企业可以对这名职工实行不定时工作制么？综合来说，企业申请实行不定时工作制是针对企业内的具体工种或者岗位，而并非为某一或某些具体职工申请不定时工作制。这是因为对企业而言，其内部部门、岗位、工种的设置和划分相对固定，而具体职工由于企业内岗位职务变化、劳动合同解除终止等因素流动性较大，如果要求对每一个具体职工申请不定时工作制的话，不仅增加了企业和审批部门的负担，影响了效率，从一定程度上也限制了企业内部人员调整、岗位安排的用工自主权。因此，如果企业为某个岗位申请并批准实行不定时工作制，在批复决定有效期内，这个岗位上的职工即便不在企业向人力资源社会保障局递交的不定时工作制名册中，企业也可以对其实行不定时工作制的，但企业应当及时通过公示批复决定、告知工时制度、劳动合同约定、制定规章制度等方式与具体职工进行沟通，避免产生误解与纠纷。如本市系规定企业要将准予实行不定时工作制的批复在企业内公示，并在实施过程中及时听取工会和职工的意见。一些地区还要求企业在批准实行其他工时制度后及时与职工变更劳动合同，如青岛市、重庆市就规定企业应当在批准实行特殊工时制度后与涉及的职工变更劳动合同或者签订补充协议，对于批准实行后新招聘到特殊工时岗位上的职工，应当将岗位性质、工时制度、休息休假等内容约定在劳动合同中。

（上海市劳动保障监察总队）