ChongMingS.COM崇明网讯 无论是单位对劳动者调岗、解除劳动合同，还是双方续签劳动合同，协商都是劳动法律法规中不容忽视的一个准则。然而也有一些用人单位，常常忽视与员工间的有效沟通，不能听取员工意见，一意孤行，作出强行辞退、调岗降薪等行为。如此种种跨越法律“红线”的做法，不但侵犯了劳动者的合法权益，失去了员工的信任，最终还将受到相应的法律规制。事件回放

要求补缴社保，反遭“强行”辞退

黄明华自2002年到本市一家保安公司工作。直到2016年，他听说社保欠缴可能对以后领取退休金有影响，才想起来自己从来没有查过社保账户。意识到“社保不能欠缴”后，他立刻拿着社保卡和身份证到社保服务中心查询，他惊讶地发现，从2002年4月至2010年10月工作期间，单位没有为他缴纳过社保。他向单位人事经理徐某反映情况，要求公司尽快补齐。徐经理的答复是：欠缴的部分单位会在他退休之前补齐，让他不用担心。“我离退休还有好几年，到那时候这个经理都不知道在不在公司了，绝对不能拖那么久。”黄明华表示他不同意单位等到退休再补缴的做法，单位如果不解决，他就去社保中心投诉。当时徐经理告诉他，随便他去哪里投诉，相关部门怎么判，单位怎么执行，但他以后就都不用来上班了。

黄明华心想，哪怕自己被辞退不干了，也要争取合法权益。2016年下半年，他向上海市社会保险事业管理中心黄浦分中心投诉单位欠保问题。紧接着，单位在12月向他下发了退工单。2017年2月，该分中心下发告知书，单位需要帮黄明华补齐8年来欠缴的6万余元社保，且他自己需要承担自缴的部分1.3万余元，黄明华按告知书所示，把钱如数交给了单位。后来他又听邻居朋友说，领最低工资的劳动者的社保全部由单位承担。于是，黄明华又找到黄浦区劳动人事仲裁委员会，提出单位将自己已支付的1.3万余元返还。请求被支持后，他按时拿到了1.3万余元。可是，自收到单位的退工单之后，他已经几个月没上班了。无奈，今年3月份他递交了辞职报告，这才正式告别了工作15年的单位。

丢了工作待在家里，黄明华心里很不服气也想不明白，补缴社保本来就是单位应该做的，但是维权怎么就这么难，还连工作都赔上了。他郁闷地跟邻居朋友聊起自己的情况，有人建议，单位无故强行辞退违法，需要向他支付经济补偿金。被点醒的黄明华向黄浦区人民法院提起诉讼，根据相关法律条款的规定，单位需要支付6.5万余元的赔偿金。目前他正在等待法院的判决结果。

法律解读

补缴社会保险费不受时效限制

《劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《中华人民共和国社会保障法》第六十条规定：“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人……”第六十三条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或不足……”

上海市法学会劳动法研究会理事、社保专家张佶指出，根据社会保险的强制性质，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务。而现实中，常有用人单位辩称社会保险费超过诉讼时效。关于补缴社会保险费的问题，究竟有没有时效的限制？张佶表示，追索社会保险费的期限，不属于劳动争议仲裁申请期限的适用范围。根据上海的相关规定，劳动者只要能够提供欠保时间段内，工资记录、劳动合同、“工作证”、“服务证”等能够证明与单位存在劳动关系的资料，就可以向社保机构要求单位补齐欠保。同时法律规定，月最低工资标准不包括项目中有：……（三）国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。就本案来说，黄先生如果工资标准是最低工资，则不用自己承担社保费用。

企业“强行”辞退违规又违法

上海唐毅律师事务所主任唐毅律师表示，该公司的做法明显是“错上加错”。先是欠保违反《社会保险法》，随后，在员工合法维权后，仍无故解除员工劳动合同，更是违反了《劳动合同法》。员工有不良行为，企业常常会采取解除劳动合同的严重处罚，然而单位解除员工劳动合同不能太任性。我国实行的是劳动合同法定解除模式，即用人单位解除劳动合同必须符合《劳动合同法》所规定的法定解除理由。《劳动合同法》第三十六条规定的是协商解除；第三十九条规定的是员工过失性解除情形；第四十条规定的是员工非过失性解除情形；第四十一条规定的是裁员规定。如果用人单位未按法定情形解除劳动合同，需要承担违法解除劳动合同的法律责任。

张佶认为，在法庭上单位需承担相应的举证责任，除非单位有确切证据证实黄先生严重违纪，证明解雇员理由工合理合法。否则根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。（第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。）

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协商遭拒员工被“强行”调岗

张某入职某机械公司担任工程师，劳动合同约定期限为两年。公司在合同期内向他发出内部人员借调通知，指派他至相关单位担任主任。由于公司事先没有找他谈话，征求过他的意见。张某表示不接受单位的安排，想找单位通过协商解决。但是，公司向其直接发出了《执行工作安排通知书》。在收到通知书后，张某并没有按要求到新岗位报到，每天仍旧来到原岗位，从事原工作。数日之后，张某收到了公司人事的最后通牒，如果不去新单位工作，就以旷工论处，累积旷工达5天就算违纪予以辞退。最终，公司以其不服从工作安排为由，单方解除了张某的劳动合同。

张某表示，与公司签订劳动合同时，约定的岗位是工程师，主要从事机械的设计及维修工作。而公司调动其前往相关单位担任的是不相关生产内容的管理岗位，调动的两个岗位内容之间不具有相关性。同时，不仅仅是岗位的调动，对工作单位、工作地点公司也进行了变更。因此，他认为公司单方调岗属于违法行为，以此解除劳动合同属于违法解除。单位行政负责人则认为，在双方签署的劳动合同中约定调岗条款：“若因甲方生产经营或岗位设置发生变化，甲方有权单方调整乙方工作岗位，乙方对此可提出异议，但必须服从甲方的工作安排。”调整员工的岗位属于公司用工自主权的表现，张某不服从公司工作安排，公司有权解除其劳动合同。

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员工有权拒绝公司单方调岗

用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的岗位和薪酬，但必须受到合理性原则的制约，不能滥用权利损害劳动者的利益。盈科（上海）律师事务所陈元律师认为，根据《劳动合同法》的有关规定，工作岗位属于劳动合同的约定条款，变更工作岗位势必需要变更劳动合同。法律对于劳动合同变更有严格限制，必须经双方协商一致并通过书面形式变更才属于合法变更。对员工来说，如果用人单位超出了劳动合同约定以及合法合理的范围时，员工有权维护自己的合法权益，可以拒绝用人单位的单方调岗。

唐毅也表示，本案中公司的这种调岗显然不具有合理性。如今市场环境变化之快，使得广大用人单位经营战略会经常调整。如果一味地要求用人单位履行协商一致变更员工岗位的义务会使得劳动合同过于僵化，影响用人单位的经营自主权。他建议，双方可以

在签订劳动合同时将在哪些情形下可以进行岗位调整作出约定。随后，当符合合同约定的情形出现时，用人单位可以根据约定调整员工的工作岗位。

协商不一致，公司不得认定“旷工”

员工不接受单位强行调岗时，公司常常找种理由类似“旷工”、“不服从安排”等解雇员工。唐毅指出，用人单位的调岗也分为合法调岗和非法调岗。如果用人单位的调岗确实属于非法调岗，那么员工显然有理由不服从。用人单位不得以此认定劳动者属于旷工或者不服从工作安排而作违纪处理。当用人单位的调岗为合法调岗时，员工应当服从用人单位的工作安排。如果员工仍旧不前往新岗位工作，用人单位可以对员工作违纪处理。当然，他建议用人单位在调整员工工作岗位时应当进行充分地协商、沟通，避免不必要的争议产生。

陈元也认为，在公司未与劳动者就变更劳动合同达成一致的情况下，劳动者并无义务前往公司安排的新岗位工作。公司不能就此认定为旷工行为或者认为劳动者属于自动离职行为。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人。单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。适用这一条的前提是规章制度合法有效、员工的行为属于规章制度规定的严重违纪情形。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

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沟通不畅引发“霸王合同”误会

遇到劳动争议，单位不沟通、不协商，一意孤行做决定，非常容易造成劳动争议。然而，因为沟通出现问题，未能有效协商，最终也会造成劳动者被“强迫”的感觉，从而形成导火索。本报就曾接到过职工王女士的投诉：王女士是某日用消费品公司的卖场导购员，续签合同的时候，公司业务员却发给她们一份“强制”合同。公司强制规定，王女士等卖场导购员必须选择合同中的第二种签订方式———“以完成一定的工作任务为期限，自某年某月某日起至工作任务完成时即时终止……”合同里面还有一个变化：公司把原来指定卖场的工作地点，改成车程为1.5小时的卖场皆可。王女士还被告知，“两周的期限后，不以此方式签订第二份劳动合同，视为自动放弃续签劳动合同，与公司的劳动关系自然终止。”同事们明确拒绝公司的“强制”合同。

后来，公司业务部澄清，关于“强制”合同，公司认为是业务员与导购们沟通造成误会。几个月前，公司要对全公司近九成的业务员以及卖场导购员进行大规模的续签合同工作。业务员在与业务员续签劳动合同后，被要求通知导购员来续签。不少业务员自行选择签订了第二种劳动合同方式，即王女士所说“强制”签

订的“任务制”劳动合同。因此业务员通知导购员时，就成了“需要在一定期限内签订第二种合同方式，不然就视为放弃签订劳动合同”。公司对所有业务员再次培训，让导购员可以自由选择签订合同的方式。员工完全可以自主决定是否与公司签订哪类劳动合同。对于导购反映的合同中关于工作地点变更的情况，公司解释，设置1.5小时的车程门店，是防止卖场在短时间内经营不善倒闭，导购员陷入无处工作的情况。因“沟通”引发的误会，最终被和平化解。

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劳动合同变更需协商一致

对于案例中续签时，合同内容出现部分改变，上海唐毅律师事务所邵敏杰律师表示，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。现实中，在订立劳动合同时，合同并不能对所有问题都做出明确规定。在履行劳动合同的过程中，订立劳动合同所依据的客观情况有时会发生变化，使得劳动合同难于履行或者难于全面履行，或者使合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整，此时协商一致显得非常必要。未经当事人协商一致任意改变合同内容的，变更后的内容对另一方没有约束力。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，该部分合同内容的变更就不能成立。

应当充分沟通化解法律风险邵敏杰提醒道，倘若涉事公司真的强制员工签订某一种合同方式，则属违法行为。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者与用人单位订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。任何一方都不得强制对方签订劳动合同。然而续签合同时，岗位、工资、期限发生变化是员工常会遇到的，一旦协商不一致很容引发矛盾。此时就考察着单位的智慧，认真听取职工意见，做好沟通工作，不仅能有效避免矛盾，也能有效规避单位的违法风险。

劳动合同到期后，用人单位最迟应在劳动合同到期后的一个月内与员工续签劳动合同，如果超过一个月的，用人单位应当向劳动者支付双倍工资。《劳动合同法》还规定，固定期限劳动合同期满后，用人单位决定不再与职工续签而导致劳动合同终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动者不续签的话，如果用人单位提供的新的劳动合同是维持或提高原劳动合同待遇的，劳动者选择不再续签，则用人单位无需支付经济补偿金。