ChongMingS.COM崇明网讯 作为超市卖场的导购员，吴女士与同事6年来坚持早上7点出门上班，晚上11点下班回家。虽然工作早出晚归十分辛苦，但是看在和共事的小姐妹以及公司多年的感情上，她仍甘之如饴。然而，就在连续第二次完成与公司的劳动合同即将续签第三次劳动合同之际，公司的种种行为却让她们伤透了心。

职工自述

第三次续签遭遇“强制”条款

2008年，吴女士通过与上海外服签订了一份为期2年的劳动合同，成为一家日用消费品公司的专属卖场导购员。用她的话来说，因为她所代理销售的产品种类较多，因此销量很不错，自己的小日子也过得很滋润，她十分知足。

两年后，因为吴女士与“外服”的劳动合同期满结束，通过她所代理的日用消费品公司，她与一家市场营销公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定时间从2011年6月至2014年5月，工作地点为公司指定的卖场门店。“一开始，公司在和我们培训的时候就说好，会为我们选择一个距离家比较近的卖场工作。因为我们做导购员这一行的，如果碰到卖场盘点、商品促销之类的大型活动，就要提早一个小时到柜台前开始清货理货，所以工作地点对我们来说很重要。”因为公司与她们签订的劳动合同薪资，相较于两年前在“外服”时的薪资高出不少，吴女士等认为公司对自己不薄。就这样，在三年劳动合同期满后，吴女士和小姐妹们又与公司续签了第二份为期三年的劳动合同。

2017年5月，按照以往的经验，吴女士知道自己的上级———公司下派的业务员又要找自己来谈续签劳动合同的事宜了。“我平时也会看一点《劳动法》的内容，知道第三次续签劳动合同的话，我是有权利要求公司和我签订无固定期限劳动合同的，所以我也打算这么和业务员谈。”抱着这样的想法，吴女士与同事们都等着与公司签订一份无固定期限的劳动合同，保障自己今后的工作。可是，谁也没想到，业务员带来的却是一份公司发给她们的“强制”合同。所谓的“强制”合同，就是指公司强制规定吴女士等卖场导购员必须要选择合同中的第二种签订方式，即“以完成一定的工作任务为期限，自____年____月____日起至工作任务完成时即时终止……”规定以此方式签订第三份劳动合同，不然在两周的签订期限后，视为自动放弃续签劳动合同，与公司的劳动关系自然终止。

“我虽然不太懂《劳动合同法》，但是总感觉这个方式有些蹊跷，什么叫‘一定工作任务’？公司为啥不和我签无固定期限的劳动合同？”带着种种的疑问，吴女士与小姐妹明确拒绝了公司的这份“强制”合同，并提出了自己的主张：“就算不给我们签无固定期限的，我们也要像以前一样续签为期三年的劳动合同！”

劳动合同内容屡遭变更

除了劳动合同签订的方式与以往不同之外，吴女士说，在这份合同中还有一个不合理的条款：公司把原来指定卖场的工作地点更改成了车程为1.5小时的卖场皆可。吴女士坦言，除了担心自己的上下班时间增加之外，也怕公司有更多的“猫腻”。“我们之前有一个同事就曾签过这样一份工作地点更改后的劳动合同。最后她与公司发生劳动争议时，劳动仲裁认为签订劳动合同等同于默认工作地点的更改，对于她当时的请求不予支持。”所以，在吴女士等人看来，这份公司提供的劳动合同，她们是绝对不会签署的。

在先后两次与公司的协商中，公司的人事均以“如果不服公司的安排，可去申请劳动仲裁”为由，拒绝了吴女士等人的意见，这也直接让她们伤了心，“既然公司喊我们去劳动仲裁，我们就去了！”吴女士前往当地劳动仲裁，希望能够通过法律手段为自己争取权利。然而，去到劳动仲裁后，吴女士才发现公司其他的一些行为。

“仲裁窗口的工作人员告诉我们，想要劳动仲裁就要带着和公司的劳动合同以及工作多年的社保单子再来窗口填资料。所以我们又去了社保中心，拉了各自工作6年多的缴保记录单，这才发现，原来这六年间我们的缴保主体都不一样。”根据吴女士拿出的缴保记录单，记者看到在2014年前后曾有三家名称不同的公司为吴女士等人缴纳了社会保险。“那这三家公司是同一个老板吗？”“不知道，我们也是在拉了单子后才发现的。”公司这样的做法让吴女士失去了最后的信任，她表示，公司这样的做法一定是为了规避一旦发生劳动争议后支付经济补偿金的问题，因为公司主体变更，势必会影响自己的利益。

说话间，吴女士又拿出了之前签订的两份劳动合同，她告诉记者，公司总喜欢和她们玩“文字游戏”，“第一份劳动合同上主体写的还是‘营销公司’，到了第二份劳动合同却成了‘市场营销公司’，在这一份强制她们签订的第三份劳动合同上，公司的主体又成了‘营销某分公司’。现在，我自己也搞不懂，我到底应该算是哪家公司的人了。你能告诉我吗？”拿着三份劳动合同，吴女士满脸无奈地问记者。

加班费设有“封顶上限”

除了这份有“猫腻”的劳动合同之外，吴女士表示，其实公司在平时的用工中也并不完全规范。

以加班为例，由于吴女士的岗位属于综合计时工作制，因此她每个月正常工作时间应该为174个小时。“但是，我们做卖场导购的，肯定不是说8点上班就真的开始上班了，我们每天早上都要提早准备货物，下班后还要整理清点，实际每天至少要工作12个小时，平均下来一个月工作时间大概在180小时到225小时左右。”但正因为这个加班时间，引得吴女士与公司又有了争议。按吴女士所说，公司每个月为她们计算加班工资时都设有“封顶上限”：工作未满200小时的，加班费按174小时至200小时内超时工作时间来算；工作超过200小时的，加班费按至多36小时封顶计算，200小时以外的加班时间不作加班费计算。

“有时候想想，也不是每个月工作都会超过200小时，加班费之类的就不和公司斤斤计较了。但是现在公司用这种劳动合同‘应付’我们，那我就不得不和公司把每一笔账都算算清了！”

公司回应

积极沟通做好续签工作

在吴女士反映的情况中，这份与公司第三次签订的“强制”合同成了争议的焦点，为此，记者前往该市场营销公司进行求证。在那儿，公司的业务部负责人刘先生接待了记者，并对吴女士所说情况一一进行回应。

“首先，关于‘强制’合同，公司认为是在与业务员的沟通中出现问题才导致的误会。”刘先生表示，今年5-6月，公司要对全公司近九成的业务员以及卖场导购员进行大规模的续签合同工作。“我们分为两批，第一批为业务员，在与业务员续签劳动合同后，再通过他们（业务员）通知导购员来续签。”在这之中，由于不少业务员自行选择签订了第二种劳动合同方式，即吴女士所说“强制”签订的“任务制”劳动合同，因此业务员在向导购员进行通知的时候就成了“要导购员需要在一定期限内签订第二种合同方式，不然就视为放弃签订劳动合同”的说法。

“目前，我们在注意到这个情况后，已经对所有业务员再次培训，同时通过群发微信的方式，让导购员可以自由选择签订合同的方式。”刘先生表示，公司目前正在积极开展解释以及续签工作，员工完全可以自主决定是否与公司签订哪类劳动合同，完全没有“强制”签订某一类劳动合同一说。

公司更名未告知但承认工龄

对于员工所反映的合同中关于工作地点变更的情况，刘先生表示，由于市场经济的发展以及电子商务对于实体卖场的冲击，导致越来越多的卖场出现关闭柜台、倒闭等现象，变更员工的工作地点正是出于这样的考虑。“如果说指定门店的话，那么假如该卖场在短时间内经营不善倒闭了，是不是这名导购员要陷入无处工作的情况？我们设置1.5小时的车程门店，就是为了能够确保导购员在这种情况出现时，也能够在公司的合理安排下找到新的卖场、门店进行工作。”

关于劳动合同主体变更的情况，刘先生承认这完全是公司在与员工续签劳动合同时的一时疏忽，没有第一时间与员工进行积极的沟通导致的误会。“这其实只是我们公司的名称发生变化，其主体并没有改变，由于可以继续履行劳动合同，故未能及时通知劳动者。”对于吴女士所担忧的经济补偿金以及工龄等问题上，刘先生表示，公司承认吴女士等导购员多年来在公司工作的年限，如果员工仍不放心，公司可以出具一份员工工龄承诺书，保障她们的合法权益。

加班可用调休来换

根据吴女士反映的加班设封顶上限，刘先生也做出解释：“作为公司的重要一环，导购员是公司与项目品牌方开展合作的关键员工，因为公司十分重视她们的工作状态。”之所以为导购员设立200小时工作时间的上限，刘先生表示还是出于对她们的关怀，不让她们工作超时过多。

“当然，我们还有相应的调休机制。”刘先生介绍，虽然公司没有专门的调休单，但如果导购员在感觉自己身体不适或者认为当月工作接近200小时的情况下，可以向业务员以口头或者微信等方式申请调休，这完全不会影响工资以及加班费的发放。“导购员的工资往往与他们工作时间有关，工作时间越长卖的产品越多，他们到手的工资就越多。这也是为什么许多导购员不愿意申请调休的原因吧。”

职工反映

公司已陆续开展再次续签

据刘先生所说，公司已对员工陆续开展续签沟通工作。对此，记者又联系吴女士，她表示业务员已经开始对之前的“强制”行为进行解释沟通，并承诺她们可以自由选择签订劳动合同的方式。

对于自己所担心的工作地点变更的情况，刘女士认为，自己还是希望公司能够出具一份对于工作地点的补充说明，谨防发生强制任意调换地点的情况发生。

专家观点

符合条件可主张无固定期劳动合同

对于吴女士所称在连续两次签订劳动合同后，公司“强制”要求签订某一种合同方式的做法，上海唐毅律师事务所邵敏杰律师认为倘若公司真强制签订，则为违法行为。根据《劳动合同法》的规定，劳动者与用人单位订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。任何一方都不得强制对方签订劳动合同。

本案中，吴女士在2011年后先后两次与公司续订为期三年的劳动合同，根据《劳动合同法》第十四条第（三）项规定：劳动者有下列情形：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

从这一规定来看，劳动者想要与用人单位签订无固定期限劳动合同需要同时具备三个条件，即1劳动者自2008年1月1日后连续与同一企业签订了两次固定期限劳动合同；2劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第1、2项规定的情形；3企业提出签订劳动合同或者同意续订、订立劳动合同。所以，当吴女士在第二次固定期限劳动合同到期时，如未存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第1、2项规定的情形之一，即劳动者没有存在违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤、不能胜任工作的情况下，公司要与之续签劳动合同，应该签订无固定期劳动合同。

需要提醒的是，如果劳动者的劳动合同到期，用人单位最迟应在劳动合同到期后的一个月内与员工续签劳动合同，如果超过一个月的，用人单位应当向劳动者支付双倍工资。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位提出不续签的，应该支付劳动者经济补偿金；如果劳动者存在《劳动合同法》第十四条的情况下要求续签无固定期限劳动合同的话，用人单位拒绝续签违法，应该支付劳动者赔偿金；劳动者不续签的话，除非是以用人单位提供的新的劳动合同约定的条件降低为由，才有经济补偿金。

劳动合同变更须遵循双方意愿

邵敏杰认为，在劳动合同约定内容中，如果进行变更事宜，应遵循双方协商一致原则。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

在实践中，当事人在订立劳动合同时，有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定；在履行劳动合同的过程中，由于社会生活和市场条件的不断变化，订立劳动合同所依据的客观情况有时会发生变化，使得劳动合同难于履行或者难于全面履行，或者使合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。根据本条的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。

当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法是一种违约行为。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立。必须提醒的是，劳动合同变更必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

对于案件中存在的公司名称变更的情况，邵敏杰律师表示，根据《劳动合同法》第三十三条的规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。如果只是名称变更、法定代表人变更或者分立、合并等情况，原劳动合同继续有效，不用重新签订劳动合同。如果经双方协商同意，也可以重新签订劳动合同。就像本案中，公司称合同主体只是名称发生变化而非公司主体变化，公司的经营、组成等仍不变，那么不影响其与劳动者的劳动合同继续履行。

加班不能以损害身心健康为代价

像吴女士之类的卖场导购员一般施行综合计时工作制，那么对于这一类工作的员工而言，加班时间又该如何计算？对此，上海江三角律师事务所彭振华律师认为，对于实行综合工作计时制的员工，应当在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调岗等适当方式，确保职工的休息休假权利。

对于综合计时工作制岗位，彭振华认为，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、月、季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。