老孟是上海某汽车电器公司的一名老职工，可2014年6月老孟却将单位告上了法庭。原来，老孟与公司于1999年2月3日签订一份无固定期限劳动合同，该合同第六条约定：“甲方贯彻‘按劳分配’和‘多劳多得’、‘同工同酬’的原则，对乙方实行工资分配，乙方工资由甲方进行晋升、降浮。工资分配方案和工资水平由董事会在与工会协商意见一致的前提下，根据公司的经济效益决定。如公司经济效益较好，可适当增加工资。”老孟认为，单位与劳动者签订的劳动合同约定增加工资，公司领导在会议中也一直承诺每年增加20%的工资。但事实上近几年来，公司既未按照约定及承诺的比例增加工资，也未按照上海市每年官方公布的“工资增长指导线”的比例增加工资。于是，老孟向法院要求支持公司支付2000年至2014年间的工资差额4万余元。最终，法院驳回了老孟的诉讼请求，让老孟不解的是单位在合同中约定了增长工资机制，本市每年也发布的工资增长指导线，为什么他的诉讼请求会被驳回呢？笔者借本文来浅析一下用人单位的工资增长机制。

一、工资增长指导线为非强制性的行政指导性文件。

每年本市劳动行政部门都会发布当年度的工资增长指导线。近日，本市人力资源和社会保障局发布了《关于2015年本市企业工资增长指导线的通知》（沪人社综发〔2015〕27号），其中指出：“经综合考虑本市经济发展、居民消费价格、劳动就业、工资水平等情况，2015年本市企业工资增长指导线为：平均线10%，上线16%，下线4%。”但这个文件本身不属于具有强制执行力的规范性文件，而属于一种行政指导类文件。行政指导一般是指行政机关在其职能、职责或管辖事务范围内，为适应复杂多样化的经济和社会管理需要，基于国家的法律精神、原则、规则或政策，适时灵活地采取指导、劝告、建议等非强制性方法，谋求相对人同意或协力，以有效地实现一定行政目的之行为，因此行政指导性的文件也会不直接产生法律效果，不具有法律上的强制执行效力。从这个意义上来说，工资增长指导线对于用人单位更具有的是指导参考意义，而非法律强制。从中我们也可以了解到，若是把这类行政指导性文件当作具有强制效力的文件作为司法诉讼的依据，也不会被法院所采纳。

二、用人单位可自主决定本单位工资增长机制。

在司法实践中，我们通常认为企业有权根据其实际经营状况及市场等状况，自主决定对职工工资的增长及增长幅度。用人单位可以通过与劳动者签订的个人劳动合同或集体劳动合同约定工资分配方案和工资水平。例如，双方可以约定由公司董事会在与工会协商意见一致前提下，根据公司的经济效益决定。如公司经济效益较好，可适当增加工资。因公司生产经营状况发生困难，经济效益下降或出现亏损时，公司可适当降低劳动者的工资水平。换句话说，企业有权根据其经营状况、经济效益、工资水平、市场劳动力价位和人工成本水平等状况，自主决定对职工工资的增长及增长幅度。

其实这也比较容易理解，在符合劳动基准的前提下，企业只有自己能在市场中“存活下来”，才能保证劳动者待遇“增长起来”。俗话说“皮之不存，毛将焉附”，若是不论企业自身的经营情况，笼统地要求企业必须为职工增加工资待遇，既不是政府部门出台指导性文件的本意，也不符合企业作为市场主体本身的发展规律。

三、适当的工资增长机制有利于用人单位发展。

工资增长指导线不具有强制执行的效力，也不意味着企业对于建立工资增长机制可以高高挂起。《劳动法》第四十六条中指出：“……工资水平在经济发展的基础上逐步提高……”工资增长机制既是法律的原则性要求，也有利于企业本身的发展壮大。

在《关于2015年本市企业工资增长指导线的通知》中同时也指出了：（一）企业应当建立与经济效益相协调的工资正常增长机制，积极开展工资集体协商，合理确定本企业的工资增长水平，以及不同岗位人员的工资调整幅度。（二）应当兼顾效率与公平，经济效益较好的企业，工资水平较低的，工资增长幅度应当高一些；工资水平较高的，工资增长幅度可以低一些。生产经营困难的企业，工资增长幅度可以低于下线。（三）应当着力提高工资水平偏低的生产服务一线岗位人员工资水平，一线职工工资增长幅度应当不低于本企业职工工资的平均增长幅度。

企业亦可与职工通过开展工资集体协商，合理确定工资增长幅度和工资分配方案，既促进企业的发展，又保障职工的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。