ChongMingS.COM崇明网讯 每到夏季，防暑降温和高温津贴总会成为热门话题。
根据上海市人力资源和社会保障局发布的《关于做好本市夏季高温津贴发放工作的通知（沪人社综发〔2016〕23号）》。（以下称《通知》）：“企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付夏季高温津贴，标准为每月200元。”
高温津贴是补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出。在高温条件下劳动消耗较大的劳动者，理应比其他职工得到更多的物质补偿和精神鼓励。
本市目前虽未像重庆等地那样对不执行高温津贴有行政处罚方面的规定，现有规定的立法层次也有待提高，但这并不意味着高温津贴企业可发可不发。企业未按规定支付劳动者高温费的，劳动者可以向人力资源和社会保障部门举报或依法申请劳动争议仲裁。
企业应当如何发放高温津贴？关键是做好“加减乘除”。
做好“加法”：
高温津贴和清凉饮料不能二选一
2016年10月，在一家公司担任司炉工的张先生收到公司通知，称自当天起其不再要他担任司炉工。接到通知后，张先生即申请劳动争议仲裁，提出了加班工资、夜班津贴、高温季节津贴等请求。张先生认为，在高温季节，锅炉运转时周围温度达到43℃至45℃左右，公司应当发放高温季节津贴。公司则辩称，锅炉周围的温度比正常温度略高5℃，但高温期间已提供冷饮和绿豆汤，故不同意支付高温津贴。劳动仲裁除支付张先生去年6月至9月每月高温季节津贴200元。
由于在高温环境下作业，人体大量出汗，造成体内水分和钾、钠等丢失，可引起水盐代谢紊乱，只有通过供给足够的含盐饮料才能补偿水和盐分的丢失，所以为高温作业的职工保证现场清凉饮料的供应，历来是劳动保护必做的“功课”之一。根据国家强制性标准《工业企业设计卫生标准》，在炎热季节对高温作业工种的工人应供应含盐清凉饮料（含盐量为0.1％－0.2％），饮料水温不宜高于15℃。
《通知》明确：用人单位在发放夏季高温津贴的同时，还应继续做好工作现场清凉饮料的供应工作。张先生的工作环境确存在高温情况，公司亦确认锅炉周围温度高于常温5℃，故应当支付高温季节津贴。但是企业把夏季向职工发放绿豆汤、矿泉水和必须使用的防护用品，也充作高温季节津贴，这无疑是不对的。高温工作现场的清凉饮料费用不能从职工工资中扣除，也不能折合现金抵消应发的高温津贴。就是说，发放高温费是在提供现场清凉饮料的基础上做“加法”，反过来说也一样，两者不能相互替代。
说到做“加法”，还需指出的是，尽管今年上海有关部门规定的每月200元标准并未提高，但这只是高温津贴最低标准。企业还应结合生产经营特点和具体条件，建立高温津贴制度，并通过民主协商，合理确定本企业的高温津贴发放标准和实施办法。即企业可以通过民主协商，在本市规定标准的基础上做“加法”。
《上海市集体合同条例》明确工资集体协商的内容包括奖金、津贴、补贴等分配办法—————高温津贴当然包含在内。如果企业无正当理由拒绝或拖延集体协商，根据《上海市集体合同条例》，总工会或出具整改意见书，人力资源保障部门对影响社会稳定的情形会责令整改。此后，企业若依然置若罔闻拒不改正，依照本市公共信用信息管理规定，这一违法信息将纳入市公共信用信息服务平台。
做好“减法”：
高温津贴不计入最低工资组成项目
2016年6月，王师傅到某机械厂企业担任搬运工，约定工资为每月2200元，其中包括200元高温津贴。2个月以后，王师傅离职，要求企业补足其工资与最低工资的差额。该企业认为，王师傅每月领到的工资2200元已经高于当时2190元的本市最低工资标准，不同意向王师傅补发工资。后王师傅向劳动保障机构投诉，经过有关部门的协调，机械厂向王师傅支付了其低于最低工资标准的差额。
根据上海市人保部门提示：本市月最低工资标准不含劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金，应由用人单位另行支付。劳动者延长工作时间的加班费，中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴，伙食补贴、上下班交通补贴、住房补贴也不作为月最低工资标准的组成部分，由用人单位另行支付。
就是说，在计算最低工资时，要对高温津贴等做“减法”，即在扣除了高温津贴等项目后，职工每月实际拿到手的钱不能低于最低工资标准。有的用人单位将高温津贴计入最低工资，实际上“暗扣”了劳动者法定的最低工资收入，这种行为应当予以制止。
需注意，从2017年4月1日起，上海月最低工资标准从2190元调整到2300元，增加110元。
做好“乘法”：
6月至9月高温津贴连发四个月
2015年6月，申城没有出现一个高温天气，部分企业便以此为借口，认为并非在“高温天气下露天工作”，从而拒绝向劳动者支付高温津贴，引发社会争议。
从2007年夏天开始，本市执行统一的高温津贴，标准为高温天气下每天不低于10元。即当时确实是看天气发高温费的。但是从2011年开始，上海提高高温季节津贴标准，并从有利于企业操作的角度出发，将日标准调整为月标准，即从每个高温日10元，调整为每月200元，执行时间为6月1日至9月30日共4个月，劳动者共可领取800元的高温津贴，即发放高温津贴是做“乘法”，而与当月的气温高低没有关系。
那么，与什么有关系呢？与劳动者工作岗位有关系，即取决于工作场所是否为露天或室内温度是否降低到33℃以下。但是有的职工说，自己的工作“一半在露天”，该不该发高温费？由于一些用人单位或劳动者对哪些岗位可以享受高温津贴看法不一，各单位的情况也存在着不小差异，为此《通知》明确：“对于劳动者工作场所的性质难以确定的特殊情况，用人单位应结合实际，通过工资集体协商等民主管理程序，合理制定发放办法。”
做好“除法”：
对于缺勤职工不可多扣高温津贴
天气越来越热。在纺织厂做工的钟阿姨忙得汗流浃背，突然有小姐妹高声嚷道：“厂里刚刚贴出布告，说要对高温岗位的职工发放4个月的高温费，每月200元!”钟阿姨心头一喜。不想小姐妹话锋一转，“如果请假超过2天，就要扣除当月高温费。”高阿姨脸色顿时晴转阴，因为今年8月份，她要请3天事假参加女儿在老家举行的婚礼。
正好人事经理来了，众人询问了此事，人事经理表示：“高温费是每月整笔发放的，厂里的规定，已经体现了对职工的照顾。总不见得一个月班没上几天，200元高温费却照拿不误吧！”大家听后面面相觑。厂里的做法合规矩吗？
对于非正常出勤职工的高温费，原则上可按月平均工作日21.75天折算，即做“除法”。如钟阿姨每月高温费为200元，计算出她的日高温费标准为200元/21.75天=9.2元。钟阿姨请事假当天工资包括高温费都可不支付，但正常出勤期间的高温费不可扣除。钟阿姨所在企业的规定是没有依据的。
有人问：职工请婚假、丧假、探亲假、病假，企业可以不支付高温津贴吗？可以。根据《上海市企业工资支付办法》，劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。但劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）或企业规章制度规定支付的，按其规定。
还有人问：职工请带薪年休假，企业可以不支付高温津贴吗？不可以。根据《企业职工带薪年休假实施办法》，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
此外，根据有关规定，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，企业应视同其提供了正常劳动而支付工资；在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资；符合法律法规规定生育的夫妻，男方享受配偶陪产假十天，陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给；怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
所以，在分别计算带薪年休假工资、依法参加社会活动工资、隔离观察期间工资、陪产假工资、产前检查工资等时，不可扣除高温津贴。另外，在计算解除终止劳动合同的经济补偿金和社会保险费计算基数时，也应将高温津贴计算在内。
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