ChongMingS.COM崇明网讯 2008年2月4日,陈某入职上海某咨询管理有限公司，年薪为人民币30万。签订劳动合同的同时，公司与陈某签署了《竞业限制协议》。
《竞业限制协议》约定：“无论因何原因解除或终止与公司劳动关系后的24个月内，陈某不得至与本公司具有竞争关系的其他任何公司工作或提供服务。竞业限制期内，公司需按照陈某离职前12个月平均的基本工资向其支付竞业限制补偿金。陈某若违反竞业限制约定的，则需向公司支付人民币100万元外加已收到竞业限制补偿金额3倍的违约金。”
2013年年初，公司设立了分公司，公司与陈某经协商，将其劳动关系转至分公司，同时约定公司与陈某之间签订的劳动合同及与劳动关系相关文件项下的所有权利和义务由分公司承继。分公司与陈某之间签署了自2013年8月1日起的无固定期限劳动合同，约定陈某担任高级研究员一职，年薪为60万元，月基本工资为1万元。
2015年2月18日，陈某因个人原因向分公司提出辞职，双方之间签署了《劳动关系解除协议书》。该协议明确约定，离职后2年内陈某负有竞业限制义务，陈某需按照2008年2月4日所签署的《竞业限制协议》履行相应的竞业限制义务，分公司也需按照陈某离职前12个月的月平均基本工资，即每月1万元的标准向陈某支付竞业限制补偿金，同时，在竞业限制期间，陈某需履行报告义务。若陈某违反竞业限制义务的，则需按照《竞业限制协议》的约定承担违约责任。
离职后，陈某按约向分公司履行报告的义务，均称其没有工作，其社会保险和公积金由上海某贸易公司代缴，其并未向贸易公司提供实际劳动，且贸易公司与分公司之间不具有竞争关系。
2016年3月11日，分公司至工商行政管理部门调查核实，上海某中心是一家合伙企业，登记成立时间为2016年1月18日，陈某为该合伙企业的设立投资人，且该中心的经营范围与分公司具有重合之处。
于是，分公司以陈某违反竞业限制约定为由提起劳动争议仲裁，要求陈某继续履行竞业限制协议、返还已支付的竞业限制补偿金，并支付人民币136万元的违约金。庭审中，陈某答辩称，分公司是按照其离职前12个月平均基本工资发放竞业限制补偿金的，该标准低于其离职前12个月月平均工资的30%，约定违反法律规定，该份《竞业限制协议》应属无效，陈某无须履行竞业限制义务；即便《竞业限制协议》有效，约定的违约金明显过高，显失公平，不同意分公司所有的请求。
裁判结果
本案经审理，最终判决陈某需继续履行竞业限制义务；向分公司返还已支付的竞业限制补偿金；并支付违反竞业限制义务的违约金60万元。
律师点评
上海市华诚律师事务所李华平律师：本案涉及约定的竞业限制补偿金低于离职前12个月平均工资30%标准的效力问题，以及约定违反竞业限制违约金的数额能否调整两大焦点问题。
一、竞业限制补偿金低于离职前月均工资30%，不能一概认定无效。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条之规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
设定竞业限制的目的是希望通过限制劳动者就业的方式来保障用人单位的竞争优势和商业秘密。相应地，用人单位和劳动者也应约定相应的竞业限制补偿金来保障劳动者因就业受限的基本生活。因此，对于竞业限制补偿金额的多少，主要是遵循双方的约定。至于离职前12个月平均工资30%的标准。法律同时还规定，用人单位和劳动者约定的竞业限制补偿金，不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。低于最低工资标准的约定，是无效的。
本案中，公司与陈某之间约定的竞业限制补偿金标准虽然低于陈某离职前12个月月平均工资30%，但该标准并未低于上海市职工最低工资标准，并未违反法律强制性规定，因此该约定有效。需要说明的是，劳动者和用人单位一旦约定了竞业限制义务，即使竞业限制补偿金约定无效的，也不影响劳动者继续履行竞业限制义务，劳动者履行了竞业限制义务后，可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。
二、约定的违约金畸高的，裁审部门可依职权予以酌情调整。
竞业限制违约金的约定具有惩罚性质，劳动者在签署协议时就对违约责任的承担有一定的预期，因此，如劳动者违反竞业限制约定，实践中裁审部门大都按照遵循意思自治，即按双方的约定来判决劳动者支付用人单位违约金。
但用人单位和劳动者如果约定的违约金畸高，裁审部门会考量劳动者在职期间的工资收入、违反竞业限制的主观恶意和程度、用人单位已支付竞业限制补偿金的数额及因违反竞业限制所造成的实际经济损失等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，对违约金进行酌情调整。
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