ChongMingS.COM崇明网讯 读者老章来信咨询：我是一家私营企业的员工，看着公司规模越来越大，心里也是蛮自豪的。但是近年来，老板开始培养接班人，许多家族后辈被安排到公司重要岗位。这些年轻人确实敢于创新，但在公司管理上却缺乏人情味。最近公司里就出了一档子事闹得大家议论纷纷。老姚是公司老员工，曾为公司开发过新技术，还获得过公司重奖。公司管理层调整后，老姚和新领导一直处不好。后来陆陆续续开始请病假。前天发工资，老姚发现工资被扣得蛮多，就找到人事部。人事部讲公司现在严格按照政府规定发放病假工资，老姚工龄八年，月薪二万多元，其病假工资高于本市职工上年度月平均工资，按照政府有关规定可以按照本市职工上年度月平均工资计发。但老姚认为病假工资虽然公司没有明文规定，但实际操作时都扣的不多。现在公司既没有协商又没有公告，突然调整病假工资支付标准是违法的，并认为是管理层对其有意见故意克扣工资，坚持要求把差额补回来。人事部则坚持原来管理制度不严密，现在严格按政府规定执行没有错。说实话，公司原来是没明文规定，实际操作也蛮宽松。这次估计是老姚和管理层矛盾太大引起公司反感。我们虽然不是当事人，但是因为病假待遇关系到我们每个人，所以大家也都蛮关心的。我想请教一下，病假工资到底该怎么发，对高薪人员的病假工资按上一年度本市职工月平均工资标准支付合法吗？公司对此事先不讨论也不告知的做法对吗？

乔法官回复：病假待遇是国家规定的职工患病不能工作期间企业应给予职工的经济上的帮助。支付员工病假工资是企业的社会义务，也是法定义务，其支付标准应当符合法律法规，同时体现病假工资的性质。对于病假工资的发放标准，上海市劳动行政部门在2004年即有相应规定。该规定明确，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月内的，根据连续工龄的长短按其本人工资60%至100%不等的比例计发疾病休假工资；职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，亦根据连续工龄长短的不同，按其本人工资40%至60%不等的比例支付疾病救济费。同时，还规定职工疾病或非因工负伤休假待遇高于本市职工上年度月平均工资的，可按本市上年度职工月平均工资计发；职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资；职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本市职工最低工资80%的，应当补足。此外，2016年《上海市企业工资支付办法》还规定了病假等假期工资的计算基数。该规定明确，假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。同时还明确劳动合同及集体合同对劳动者月工资无约定的，病假工资的计算基数按劳动者实际正常出勤月工资扣除加班工资后的70%确定。因此，你公司对老姚说病假工资高于上一年度本市职工月平均工资的可以按上一年度本市职工月平均工资发放是有出处的。

至于具体的执行问题，确实劳动合同法规定了规章制度或涉及职工切身利益的重大事项的制定或变更需经民主协商的程序，并应当公示。同时还规定职工对于规章制度或重大事项中不适当的地方可以提出修改完善意见。对于规章制度违法损害职工利益的，职工亦可依据劳动合同法主张权利。上述规定目的都是为了防止企业滥用权力损害职工利益。你公司对病假待遇原无明确规定。现其明确病假工资高于上一年度本市职工月平均工资的，按上一年度本市职工月平均工资计发亦符合劳动行政部门的规定，不存在不恰当的问题。对于一个企业而言，严格制度规定、照章办事是企业正常运营的保障，但不可否认的是人性化的操作也是留住人心，助力企业发展不可或缺的手段。你公司事先未与员工协商并告知的做法是不妥的，应当改进。希望上述解释对你理解相关政策有所帮助。

（乔蓓华，上海市第二中级人民法院民三庭审判长，2012年度全国法院办案标兵）