ChongMingS.COM崇明网讯 读者顾先生：何先生是我们2013年聘用的一名高级管理人员。我们签了三年期限的劳动合同，同时还签订了一份竞业限制协议。协议约定，何先生在离职后两年内负有竞业限制义务，公司为此将支付其一笔竞业限制补偿金，该补偿金自劳动关系解除或终止后一个月支付总额的50%；满一年时支付总额的25%；满一年半时再支付总额的25%。协议还约定，公司如不支付或无正当理由拖欠补偿费，本协议则自动终止。2014年9月，何先生因故离职并至其他行业就业。因办理退工手续问题与公司产生了矛盾，公司亦一直未支付第一笔竞业限制补偿金。后何先生提起仲裁及诉讼，在仲裁及诉讼中我们多次强调合同约定不支付竞业限制补偿金，协议即终止了，但仲裁及法院均未支持我们的请求，仍判令我们按约定标准折算支付何先生提起仲裁前的竞业限制补偿金。我们想不通，法律究竟是怎么规定的，我们这样约定的竞业限制协议有效吗？

乔法官回复：

竞业限制制度设置系为保护企业竞争优势，劳动者非法定理由不得随意行使合同解除权，劳动者如违反竞业限制约定的，从事了与原企业有竞争性的工作，应承担违约责任。为了避免用人单位滥用权力侵害劳动者权益，法律亦对竞业限制的对象、竞业限制的范围及竞业限制的期限等作了明确规定。

你们与何先生签订的竞业限制协议中约定分批支付竞业限制补偿金的方式虽不同于法律规定的按月支付，但因其提前预付的情形并未损害劳动者的利益，亦无不可。根据法律规定，劳动者行使解除权需要“因用人单位原因连续三个月不支付竞业限制补偿金”这一特定的理由，而你们之间协议约定的到期不支付或无正当理由拖欠补偿费，竞业限制协议即终止，其实质是对劳动者可以行使合同解除权的情形的约定。该约定赋予了劳动者优于法律规定的合同解除权，此系用人单位对自己权利的让渡，并无不可。现在你们争议的焦点是这种合同的解除是否需要明示的方式作出。从法院的判决结果看是肯定的。

首先，从合同法的角度看，合同的解除必须符合法律规定的条件，不论哪方当事人享有合同解除权，主张解除合同的一方都必须向对方提出解除合同的意思表示，才能达到合同解除的法律效果。即使是附解除条件的合同，当事人也负有必须顺应条件的自然发展而不是加以不正当干预的义务。如当事人违背此项义务，恶意促成或阻止行为条件的事实发生，法律就要加以干预。其次，按照法律规定，劳动者行使解除权需要“因用人单位原因连续三个月不支付竞业限制补偿金”这一特定的理由，即使出现用人单位未支付劳动者补偿款，其是否系用人单位原因所致有时亦难以判断。而你们的约定的合同终止条件是“不支付或无正当理由拖欠”，是否存在正当理由吗，作为劳动者一方是难以判断的。一旦劳动者认为协议自动终止并至竞业限制协议约定的企业工作，很难排除劳动者被追究巨额违约责任的情况发生。因此，免除用人单位的通知义务系将所有风险转移到劳动者一方，显然并不公平。再次，当事人在民事活动中应当遵循诚实信用原则，这是民法的一项基本原则。劳动者在与用人单位签订竞业限制协议后，基于合同约定及对用人单位的信任而积极履行了合同约定的义务，若认可用人单位未支付补偿金即视为终止或解除竞业限制协议而无需履行通知义务，那么对于因信赖而已履行竞业限制义务的劳动者也不公平，而对用人单位而言，自身违约的行为反而使其免除履行给付对价的义务，也明显违反诚实信用原则。因此，你们协议中的约定只是给予劳动者优于法律规定的合同解除，如系你方不愿履行合同的，仍应以明示的方式通知对方。（乔蓓华，上海市第二中级人民法院民三庭审判长，2012年度全国法院办案标兵）

崇明商家网表示：任何离职方式都或多或少与单位有矛盾冲突存在，那么简单的解释就是：既然是离职多数都是不欢而散的，公司当初是想限定职工禁止再从事竞争的同业单位，现在又不想给钱了，这种双重标准自然得不到法院的支持。