ChongMingS.COM崇明网讯 穆小姐原是本市XL公司的一名操作工，双方签订有一份固定期限的劳动合同，合同期限自2013年5月1日起至2016年4月30日起止。2015年3月25日，穆小姐向XL公司发出一份《解除劳动合同通知书》，其中写道：“公司领导，你好，我是贵公司职工牧小姐，因为我身体承受不了长期加班，平时工作十分劳累。我于2015年3月23日请假去看病，由于车间高主管请假一周没有上班，我就找到负责人谷经理请假，谁知被其训斥，我也忍不住发了几句牢骚和他吵了几句。等我从医院回来后，保安说谷经理说了不准许我进入厂区，我打他的电话给他，他让我找车间葛主任按照流程走，可是其在休假。我告诉他，他就直接挂断电话，再打他就拒绝接听了。我在身体不适后又被公司拒之门外，这是一种变相强迫我与公司解除劳动关系的行为。我决定从2015年3月24日起与公司解除劳动关系。特此通知。职工：穆小姐，2015年3月23日。”XL公司在收到穆小姐这份辞职信后不以为然，没想到不久后，公司收到了当地劳动人事争议仲裁委员会的劳动仲裁通知书。原来，穆小姐一纸诉状还将公司告上了仲裁院，要求原告公司支付经济补偿金等损失。XL公司认为，既然是穆小姐自己提出的辞职，公司不应该支付经济补偿金。但让公司没想到的是，这次仲裁委员会却支持了穆小姐的诉请。这是怎么回事呢？

一、《劳动合同法》规定几类辞职情形，可主张经济补偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款还补充规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

这几类情况，从表面上看是劳动者主动辞职，但其实属于劳动者非正常原因的被迫辞职，在学理上又被称为“推定解雇制度”。因此《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”即劳动者被迫辞职的，也可向用人单位主张经济补偿金。

二、其他损害劳动者权益迫使劳动者辞职，也属于“推定解雇”。

在本文前述案例中，用人单位在庭审中认为，没有同意穆小姐的病假行为，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的几种情形，因此不能视为劳动者被迫辞职。经法院审理，认定穆小姐确于2015年3月23日、24日两天至医院就诊。法院认为，对于确属身体不适的劳动者要求外出就诊请病假，用人单位理应给予批准，但本案中的XL公司却未能给予病假，还将劳动者拒之门外，这可以视作不向劳动者提供劳动条件，损害了作为劳动者的合法权益，导致劳动者被迫解除与公司的劳动关系，即属于劳动合同法第三十八条规定的情形。因此裁判部门最终支持了穆小姐关于经济补偿金的诉请。

其实，由于法律规定无法穷尽列举所有损害劳动者权益迫使劳动者辞职的情形，因此在最后在采用了“其他……”的描述规定。“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”，在实践工作中遇到的并不多，但是也是具有一定的发生可能。

例如，《工伤保险条例》第三十七条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：……（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。...”劳动者在因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，虽然合同期限未满，但劳动者想通过辞职享受相关工伤待遇的，若用人单位拒不配合，即属于这种“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。