ChongMingSCOM崇明网讯 说起劳动争议,人们想到的最多的便是劳动关系确认、工资纠纷、社保纠纷、工作时间纠纷，以及年休假纠纷，最近发生的一起案例集中了几乎所有常见的问题，本期《劳权》借此案例，邀请专家进行分析，希望能为读者提供借鉴。

事件回顾

疑问一：劳动关系在哪里？

宋先生和谢女士是跟随之前所在企业一起成长起来的老员工，他们认为，自己把最好的年华都给了企业，对公司的感情是毋庸置疑的，也正因为有这份感情在，面对公司现在对他们的态度，他们自言有些难以接受。

宋先生曾是沪上某企业销售总监，之所以没有直接说明自己所在公司的全称是因为，他和其他几位同事一样，虽然工作内容、工作地点等都没有变，但他们的劳动合同主体却并非始终是这一家。

“我们入职时，公司还只是一个小店面，做到现在，工龄没有十年也有八年，可以称得上是公司的元老了，可是现在……这也不是我们希望看到的局面。”宋先生向记者反映，他和其他同事都跟企业集团下的各子公司签订过劳动合同。有的跟甲公司签过劳动合同，也跟乙公司签过，甚至跟宁波的子公司都签过，大致的情况概括起来就是，每个人平均两三年就要被迫换一家公司签劳动合同。“我们可能这份劳动合同还没到期，下一份劳动合同就送来了，劳动合同的主体单位都不是原来的，人事部门的解释很简单，就是集团要针对业绩情况，公司发展的需要来进行调整。其实说白了，一家公司要上市，业绩要好，那么就把不好的业绩都归到另一家子公司，上市对员工数量有要求，再把员工重新签回来。”宋先生坦言，这其中的道道他们心里有数，但是要想继续保牢这份工作，就没有其他的选择权利，所以，明明觉得自己的工作情况和以前无异，他还是和其他同事一样，默默接受了企业的安排。

“你只要想继续干，就不得不签公司给你安排的劳动合同，在这方面，员工一直都是弱势群体，但我没想到，这会给后面带来那么大的麻烦。”宋先生所说的麻烦就是他和几名同事在向劳动争议仲裁委员会申请仲裁时，被公司一句“不是我们的员工”给打退了，他们提出的种种诉求都是建立在劳动关系成立的基础之上，可是当他主张的权益分属不同阶段、不同公司时，麻烦就来了。宋先生说，每个诉求可能对应的诉讼主体都不同，一一厘清谈何容易。“你们说说我的劳动关系在哪里？”宋先生反问记者。

疑问二：社保缴哪儿有规定吗？

按理说，身为一名对公司有近十年了解的老员工，劳动合同跟谁签的就该告谁，这么浅显的道理，宋先生和他的同事不会不懂，但在他们身上，还是发生了告错主体的情况，根本问题在于宋先生所在公司的社保缴纳。

“举例说，我们和销售公司签过劳动合同，也跟宁波公司签过劳动合同，但无论劳动合同是跟谁签订的，社保缴纳的公司始终是一家，劳动合同签的主体单位和社保缴纳分离，到底谁才是东家，我们怎么可能搞得这么清楚。”宋先生所描述的社保缴纳混乱的情况还不止于此。他表示，他们这些总监每年的收入都在四五十万元，高的六十多万元，但是社保都是按最低工资标准缴纳的，即便如此，就社保缴纳情况来说，宋先生在几人中都可以称得上是幸运的。

“这位同事跟我们差不多，社保也是按最低工资标准缴，但是公积金从来没缴过。还有我，我的社保一直缴在外地，但我的劳动关系是在上海呀。”谢女士为了证明自己的劳动关系确实在上海，还向记者证明，她的公积金和个税都缴在上海，唯独社保缴到了浙江。谢女士表示，她曾为此事跟公司人事部沟通过，人事也很有意思地劝说她，上海缴得高，他们到手的钱少，而且谢女士不是上海人，缴在外地是为她好。“他们口口声声都说社保缴在浙江是为我好，可是我一个东北人，实在看不出来哪里为我好，而且我本也不需要这样的好意啊！”

这些问题都让谢女士很疑惑，不是说用人单位在哪儿，社保就该缴在哪儿吗？怎么能任凭单位随心所欲。“难道就一句为我们好就可以搪塞过去了吗？社保机构不都有规定吗？”疑问三：是工资还是报销？

在所有争议中，工资是此次宋先生和企业分歧最大的一点。根据他的回忆，他们的劳动合同签的都是最低工资，这一点，他们也都还能理解，毕竟是做销售的，大家都靠提成“吃饭”，签的工资并不就等于是实际到手工资。谢女士向记者解释，他们的工资结构由三部分组成，即底薪+岗位津贴+提成，其中，岗位津贴和提成都要以报销的形式实现，这也是他们收入中的一大组成部分。

“这个岗位津贴是针对销售人员在差旅、住宿、交通等业务方面的必须支出，设定的一个固定津贴，它和提成都是我们的收入所得，但是根据公司要求，包干费和业务提成都必须通过贴发票，并走报销的流程，才能拿到钱。”宋先生等人认为，这些明明都是劳动报酬，公司非要伪装成发票报销的形式，有些用心不良，而这也最终直接点燃了双方的矛盾。

2015年下半年，宋先生等人都收到了来自公司总部通知，要求其对各自的销售团队进行人员优化，在这几位销售总监看来，销售情况的不好有电商冲击、公司运营等多方面原因，不能简单粗暴地让他们裁了手下人，以此节省成本。显然，他们都没有对手下“下手”，但没多久，这几位销售总监就看到自己的收入变化。

“以前每月到手能有三万多元，突然缩减到了每月八千元，我们做销售的，来回的交通住宿，还有邀请人的开销都很大，八千元的月收入根本没法支持我们继续开展工作。”2016年后，他们开始陆续辞职，并一个个走上了诉讼的路。

疑问四:年休假谁说了算?

不仅劳动关系自己搞不清楚，就连工作时间和加班时间，宋先生等人也有疑问。按照他们的说法，公司从一开始就明确了他们的工作时间是做六休一，周六作为加班有加班费，但也是要用报销的方式解决。另外，只要是公司的员工，不管你是做了几年，大家的年休假都一样，统一三天假，“另外，春节的法定假期是七天，我们休十天，这多休的公司说也算是我们的年休假，这也太随意了吧。”谢女士向记者反映，这种随心所欲的管理方式让他们实在搞不清楚有多少时候才是他们可以拥有的休息时间。

企业争辩

工作岗位不可能一成不变

根据投诉人反映的情况，记者向宋先生、谢女士所在的公司求证。公司在得知大致情况后表示自己很委屈。他们认为，很多问题都是因为双方的理解不同造成的。比如工资组成、比如年休假规定、比如劳动合同的订立，公司的委托律师一一做出了回应。

就先拿劳动合同的订立问题来说，公司律师表示，正如这些员工说的，他们在那里做了七八年，这么长时间，他们的工作岗位和职责肯定会有变化，企业根据这些变化，以及企业的经营需要进行调整是很正常的。“他们可能进公司时只是个小销售员，后来慢慢做到总监，或者过段时间又去做产品了，一个人随着岗位的变化，劳动合同也要随之变更，而且他们所在的是集团公司，下面有四五家子公司，专业都有分类。根据岗位不同，分属不同公司，这很正常。”此外，该律师称这些员工基本都派驻在外地工作，根本不存在工作地点没变化的问题。企业的调整是基于成本来做的，而且如果员工不愿意可以不签字，签字即表示了认可。其次，虽然劳动合同的主体有过调整，但这些员工的工龄都是连续计算的，不影响他们的任何权益。当然，律师也承认，协议上没写，但在公司的IT管理系统上可以查到他们的连续工龄。

社保缴费与用人单位分离确不规范

对于社保缴纳主体和劳动合同主体分离、社保低缴、异地缴纳的问题，公司委托律师透露，在接受委托、参与情况调查中，他们也发现了这种情况确实存在。

“社保缴纳确实有不规范的地方，企业也向他们提出过，在结案后，我们也会做出律师建议。就我理解，这家公司毕竟是从一家小的民营企业做起来的，管理上可能还不完全规范，有些员工尤其是销售人员，企业都倾向于在派驻当地招聘，出于便于员工社保待遇享受的考虑，或是员工自己提出申请，可能出现社保在外地缴纳的情况。”

是销售成本报销不是工资组成

对于争议最大的工资问题，律师称是员工的理解出现了偏差，自始至终，公司的工资就是前面提到的底薪这部分，至于后面员工所说的岗位津贴，实际是公司用于补贴销售人员的差旅、交通等开支的报销。“过去公司实行的是有额度的报销制度，根据员工的等级不同，可报销的额度也有所不同，从我们现在掌握的情况来看，他们基本都是报足的。后来，从2016年上半年开始，公司的报销制度改了，虽然不设额度实报实销，但是流程审核更严格了，申请不仅要有发票，还要有客户签字，而且这些销售人员是做传统销售的，就是我们通常所说的卖场超市类的，受电商冲击，经济大环境的影响，很多卖场超市本身都关门了，所以客户少了，自然报销就困难了。”

此外，据律师描述，公司的提成并不简单等同于销售款的比例提成，而是有一套综合考量的提成计算方式，除了考核回款率，还要综合考虑与往年的同期比较的增长率，全年目标完成的比例等因素，所以，这个一季度一发的提成更接近提成奖金。

基于上述两方面，律师认为，公司给予销售人员的工资其实只有一个部分，后面的提成奖金要综合考量，而所谓的岗位津贴实际是报销款。因此，2016年后，他们每月收入不足一万元，并非公司降薪造成的，是根据公司的经营情况和他们的业绩造成的。

“这些员工一直在说人员优化，公司经营情况不好，进行优化也理所应当，但公司应该没有说要裁员，虽然他们是怎么沟通的我不是很清楚，但就我掌握的信息来看，至少公司没有实际操作这个事，毕竟，裁员也不是说裁就裁的。”律师补充。

最后提到的加班问题，律师只简单地描述了一下，他们确实有的是做六休一，有的是大小周，但是加班费都是给的。总得来说，公司确实有操作不规范的地方，但在大框架上没有侵权的恶意。

专家观点

合同变更须谨慎为之

上海昭华劳动保障咨询服务有限公司董兆华咨询师认为，对于劳动合同的主体变更问题，《劳动合同法》明确，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。从这两项规定来看，确实如公司律师所言，无论企业在变更劳动合同时抱有怎样的想法，员工在签字前有充分的选择权，一旦落笔，除非能证明当时的情况是在受骗或者受到威胁的情况下，逼迫签字的，不然，新的劳动合同对于用人单位和员工双方都具有约束力。因此，员工在签订劳动合同时一定要对所签内容有充分的了解和认知。还有劳动合同的变更，究竟是工龄连续计算还是通过经济补偿的方式一次“买断”，应当作为劳动合同的补充协议或条款，在新的合同中加以明确，而不是仅凭口头约定，避免日后争议产生时，缺乏依据。变更劳动合同主体，工龄连续计算，是否真的对员工来说没有一丝权益侵害？董兆华认为，并非如此！《劳动合同法》规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违反用人单位规章制度和因病不能另行安排工作及不能胜任工作等情形，续订劳动合同的，劳动者同意续订劳动合同，应订立无固定期限劳动合同。而劳动合同的主体变更势必导致“连续订立”无法实现，更无从谈起无固定期限劳动合同的订立了。虽说这种情形看似没有导致员工的经济损失，但隐性权益的侵害仍是存在的。

社保缴纳涉嫌违法

董兆华认为，2011年实施的《社会保险法》规定，用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构应当自收到申请之日起十五日内予以审核，发给社会保险登记证件。用人

单位的社会保险登记事项发生变更或者用人单位依法终止的，应当自变更或者终止之日起三十日内，到社会保险经办机构办理变更或者注销社会保险登记。其中，“用人单位”和“当地”两个关键词不可忽视，这项规定的引申含义即是，一般情况下，劳动合同订立的单位主体应当同是社保缴纳单位的主体，不应当随意跨单位、跨地区缴纳社会保险。本案中，劳动合同的主体发生了变更，社保缴费的单位也应当随之一起办理。而这家公司劳动合同签订主体与社保缴纳实际主体分离，造成职工对劳动关系所在的不明确，做法欠妥。

另外，《社会保险法》还规定，用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。本案中，虽然这些员工的工资究竟该是多少尚无定论，但就目前的情况来看，肯定不止最低工资标准，不按时足额缴纳公积金同样都是违法行为。

是实报实销还是“发票工资”要看证据

董兆华认为，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“《劳动法》中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”原则上讲，凭发票报销的钱款是不视为工资的。它只是企业对于职工因工作发生的相关费用的一种补偿，如职工出差产生的差旅费、伙食费、长途电话费等，通常是根据实际发生情况进行实报实销，且数额也不固定。因此，如果用人单位与劳动者约定的薪资收入中不包含报销款项，一般情况下报销款均不视为工资。但如果双方在劳动合同中约定了每月有固定的金额作为补贴工资发放，且每月都可以凭各种发票领取固定金额，就可认定该报销款并不是真正的出差报销款项，而是用人单位为了逃避税收等监管而给劳动者发放的工资，只是这种工资变化了一种形式，以报销款项的名义出现。职工如果因为这种情况与企业在月工资标准上发生争议，需要提供相应的证据。董兆华提醒，职工在真正遭遇“发票工资”时，如果贪图一时之利，默认了企业的做法，如若证据不充分，是很难胜诉的。所以，当职工发现单位故意隐瞒实际工资收入的，应当及时向劳动监察部门或税务稽查部门进行投诉。

年休假不能一刀切

董兆华还认为，国务院《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。由此可见，职工的年休假多少是由职工工龄决定的，倘若投诉人反映的“统一三天”属实，企业的做法实在欠妥。此外，虽然单位具有一定的年休假的管理权，但也要充分考虑职工的本人意愿，不能任由企业随意安排。