ChongMingS.COM崇明网讯 公司要搬迁到外地，想与职工解除劳动合同，职工对此没有意见，但是对于如何处理没有休掉的加班调休和年休假，公司和职工的意见却无法统一。公司称职工可以不再上班，直到休完所有假期；而职工认为，公司应该支付他加班工资和年休假补偿。到底哪种说法合理合法？

据小张反映，他是一家公司的普通管理人员，工作一直勤勤恳恳。公司生产任务很忙，虽然他不是一线工人，但是加班加点也是常事。不过公司有不成文的规定，像他这样从事管理岗位的职工平时下班后继续加班，公司最多就是供应一顿晚饭。如果是双休日或者节假日加班，公司会发给调休单。转眼他在公司工作5年多了，去年年底，公司召开了职工大会，告知所有职工，公司将要搬迁到外省市，如果愿意跟随公司搬迁的，公司给予一定补贴；如果不愿意跟随公司搬迁的，公司会解除劳动合同，给予经济补偿金。因为家人都在上海，他便选择了和公司解除合同。他看了公司给出的方案，是按照法律规定给予解约补偿，觉得还是比较满意的。公司已经停产了，并且已与不随迁的一线工人解除了劳动合同，几天前他也接到通知，前去人事部办理解约的手续。他到人事部后，向人事经理询问，自己这些年累计下来的调休单和未休的带薪年休假问题该怎么处理？人事经理表示，他要向老板请示一下。第二天，人事经理就告诉他，老板说让他先不要解除劳动合同，等休完所有的调休和带薪年休假后再解除。自己因为工作繁忙，5年来积攒下来的调休就有30多天，再加上年休假，统共得有将近两个月的假期。公司本就已经不生产了，很快就要搬往外地，何况他也已经找好了新工作，这休两个月的假实在不划算，他希望公司能按规定结算加班工资给他。结果人事经理不同意。

盈科（上海）律师事务所陈元律师表示，小张和人事经理的矛盾并非不可调和，只要依法行事即可。一是调休的问题。公司的做法并不完全正确，小张的这些所谓调休单，其实是其加班换来的，而加班并非都能换调休。因为小张的加班有的是在双休日，有的则是在国定节假日。根据规定，安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付；安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付；安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。不难看出，只有在休息日安排劳动者加班的，单位可安排补休，其他时间的加班则应该支付加班工资。二是年休假问题。根据规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

陈律师还提醒小张，他的加班费和年休假的跨度时间达5年之久，因为涉及诉讼时效问题，全部要回可能会有一定的困难。但此类问题确实应该引起劳动合同双方当事人注意，一是及时休假、兑现，不要跨年度，二是从制度上作出规定，以利双方遵守执行，这样也是对员工劳动权益的尊重。