ChongMingS.COM崇明网讯 李某系上海某贸易公司的员工，其于2004年3月15日入职公司工作，担任财务总监一职。2011年3月15日，公司与李某之间签署了一份无固定期限劳动合同，并将李某的月工资标准调整为税后25000元。
自2012年起，公司逐年亏损，公司生产经营发生严重困难。2016年的审计报告显示已经亏损5000多万。为缩减成本支出，公司决定裁减人员。公司共有42人，决定裁减8人，裁员比例为19%。
2016年10月16日上午，公司向全体员工发送电子邮件，通知所有员工参加当天下午举办的有关裁员说明的会议。2016年11月19日，公司将裁员的方案报送劳动行政部门。劳动行政部门给予答复，要求公司慎重对待，并希望公司可通过实施减少工时、适当降低工资等积极的补救措施，尽量避免或减少裁员。
2016年11月23日，公司将《解除劳动合同通知书》交给李某，该通知表明，公司依据《劳动合同法》第41条即经济性裁员，与李某之间解除劳动合同，并根据李某的工作年限向其支付经济补偿金。李某当即提出异议，表明其与公司之间签署的是无固定期限劳动合同，属于法律上规定的应当优先留用的人员，公司不应与其解除劳动合同，并称公司还有一位2014年4月才入职只签订了3年固定期限劳动合同的财务人员，应先解除那名财务人员的劳动合同。公司表示，那名员工的月薪只有3000元，因常年亏损已无法留用像李某这样的高薪人员了。
李某认为公司系违法解除，于2016年12月20日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
裁判结果
本案经过仲裁、法院一审及二审的审理，最终判决公司单方解除劳动合同行为违法，需向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
律师点评
上海市华诚律师事务所李华平律师：本案主要涉及以经济性裁员的条件、履行的法定程序及是否违反优先留用原则等焦点问题，希望通过本文的分析对以企业规范经济性裁员行为有所帮助。
一、企业实行经济性裁员的，应同时满足实质性条件和程序性要求。
根据《劳动合同法》第41条规定，用人单位出现以下四种情形之一即满足可依据经济性裁员解除劳动合同的实质性条件：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。用人单位需对是否满足经济性裁员的实质性条件承担举证责任。
用人单位实施经济性裁员除具备实质性条件外，还需满足以下程序性要求：第一，提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见；第二，听取工会或职工意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
对于本案而言，公司需裁减人员已占公司职工总数的19%，且根据审计报告显示，确实是资不抵债，属于生产经营发生严重困难的情况，也提前30天向全体职工说明了情况，并向劳动部门报告了裁员的方案。因此，公司符合经济性裁员的实质性条件，也履行了法定程序。
二、企业实行经济性裁员的，不得违反优先留用原则和优先招用原则。
《劳动合同法》第41条第2款规定，用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。对于这三类人员，企业是“应当”而不是“可以”优先留用，属于强制性要求。当用人单位依法裁减员工后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。另外，经济性裁员还需遵守《劳动合同法》第42条规定。
本案中，李某与公司之间签署了无固定期限劳动合同，其属于经济性裁员中应当优先留用人员的范围。公司违反了法律强制性的规定，系违法解除劳动合同。
三、企业实行经济性裁员违法的，需支付赔偿金而非经济补偿金。
当企业依法经济性裁员的，用人单位应该根据劳动者的工作年限和工资标准支付相应的经济补偿金。一旦认定以裁员方式解除劳动者劳动合同违法，劳动者可以根据《劳动合同法》的规定选择要求继续履行劳动合同或主张违法解除劳动合同的赔偿金。
本案中，公司违反优先留用原则，其对李某的解除合同行为违法，故李某主张赔偿金与法有据。赔偿金带有惩罚性质，其标准高于经济补偿金。因此，用人单位在实施经济性裁员时，一定要严格依法进行，否则将会承担巨大的违法后果。
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