ChongMingS.COM崇明网讯 读者小朱咨询：我们公司最近收购了一家食品饮料小企业。这家小企业人数不多，制度也不齐全，我们在梳理人员关系时，发现有个女工一直不上班，但基本工资和社保却一直享受着。这名女工的劳动合同今年5月份到期后，本企业工作年限已经12年了。我们希望这名员工能恢复上班，她好像不太愿意，还扬言要闹事。而一直不上班却照样享受社保和近千元的基本工资，又不符合我们的管理理念。请问对于这样有点不讲理的员工我们该怎么处理？

老马回复：针对你的问题，结合HR实践，我谈谈个人一些操作建议供参考。

一是合同到期终止。但这种可能性不大，因为《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与之签订。既然这名职工的劳动关系长期挂在这里，没有转移的打算，一般其也不会放弃法律这一保护性条款。不过你们可以尝试协商解除，因为职工长期不上班，可能也无合适岗位了，在合同到期后单位终止合同，但按解除来补偿，这样适当在经济上让步，可以早点了断此事。如果该职工不愿意又距离退休年龄近的话，也可以尝试“内退”，即继续维持劳动关系到退休，这样可平稳过渡。

二是先签订后解除或变更。若以上与职工达不成一致，合同到期后单位先续签“无固定”，原岗位可以安排的，继续安排履行；原岗位无法安排或不存在了，则变更岗位，包括待遇变更；职工不同意的，按“客观情况”发生变化予以解除，只要按不低于本市企业最低工资标准补偿即可。

三是按旷工辞退。这些问题大都发生在公有制企业，它的形成有一定的历史原因，包括有的职工“胡搅蛮缠”，单位求太平不得已将他们长期“放养”。你们现在接手之后，对用工情况进行梳理是完全必要和正确的，但除了上述三点，你们还应做好三个审查：第一，审查原先的劳动合同有无单独的条款约定；第二，审查该名职工与原单位在劳动合同之外有无另行签订协议；第三，审查原单位的规章制度对这种行为有无具体规定。这三个审查之后，你们就可以确定该名职工长期不上班的行为是否合法有据？若没有依据的，纯属管理涣散造成的，你们就应及时整章建制，制度生效后发给每个职工，让大家知晓遵守。最后，若该职工既不来洽谈又不来上班的，达到制度规定的应予辞退的旷工天数的，即行辞退，没有任何补偿。

员工管理是很细致的活，不能急躁、粗糙，否则一旦败诉更为被动。你们这样有礼有节，先礼后兵，就较为稳妥，职工还不服，就让他走法律程序。