ChongMingS.COM崇明网讯 赵女士是锦天公司的员工。2015年2月起，她多次因抑郁症到上海市精神卫生中心就诊，该中心分别于2015年2月27日、3月27日、4月27日、5月26日出具了建议其休病假一个月的病情处理意见单。

自赵女士休病假后，锦天公司一直按每月3160元标准支付她的病假工资，但从5月16日开始就突然停付了，并要求赵女士去其指定的华山医院复查。2015年6月23日，赵女士按要求至华山医院就诊，医生诊断为“休息一周（抑郁症）”。诊断结论出来后，公司仍未支付剩余工资。

赵女士向浦东人社局投诉，要求公司支付其2015年5月16日至6月15日期间病假工资，浦东人社局经调查后于向锦天公司发出《责令改正通知书》，但锦天公司未予整改。浦东人社局遂作出《行政处理决定书》，要求锦天公司支付赵女士2015年6月的工资报酬3160元。

收到处理决定的锦天公司并不服气，以行政处理决定缺乏法律依据等为由，将浦东人社局告上了法庭，请求法院撤销该局作出的行政处理决定。一审法院驳回了锦天公司的诉讼请求。锦天公司随即向上海一中法院提出上诉。

上海一中法院认为，用人单位有权对员工的病假证明提出质疑，但患病员工也有权根据病情轻重和医院的远近选择合适的医院就诊，用人单位要求员工患病休息时需提交指定医院的诊断书及病假证明的做法缺乏法律依据。

法院据此认定浦东人社局要求锦天公司向赵女士支付工资报酬的行政处理决定符合法律规定，遂判决驳回锦天公司上诉，维持原判。

关注一

职工可以到本市范围内的定点医疗机构就医

病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。应当说，企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性，但是这种审核仅限于形式上的审核。由于员工是否生病、疾病严重程度、是否需要停工休息治疗必须是具备资格的专业人员才能判定而非用人单位，因此医生开具的病假单是员工休病假的依据。只要员工提供了合法有效的病假建议单，一般用人单位就应当准假。

此案二审庭审中，双方围绕着“赵女士2015年5月16日至同年6月15日期间是否属于病假”这一焦点展开了辩论。锦天公司主张赵女士之前未至锦天公司指定的华山医院复查，故依照公司《病假证明管理制度》，赵女士不应享有相应期间的病假工资。浦东人社局则认为赵女士履行了完整请病假的手续，锦天公司应当按照病假处理。至于锦天公司提出的赵女士未到指定医院复查的说法不能成立。

《上海市城镇职工基本医疗保险办法》第二十一条第一款明确规定：“职工可以到本市范围内的定点医疗机构就医。”该办法所称的定点医疗机构，是指经卫生计生部门批准取得执业许可并经市人力资源社会保障局审核后，准予建立基本医疗保险结算关系的医疗机构。上海市精神卫生中心是上海市三级甲等的医保定点医院，其出具的病假证明是合法有效的。实践中不少用人单位规定，职工只有凭二级（区级）以上医院的证明才可请病假，而对于三级（街道）医院的证明不予认可，这是不妥的，现行的医疗保险政策还鼓励参保人员到三级医院就诊。此案审理中，上海市第一中级人民法院判定，患病员工有权根据病情轻重和医院的远近，选择合适的医院就诊。对于本市范围内的定点医疗机构出具的病假证明，用人单位都应批准。但是对于女职工请产前假和哺乳假，必须凭二级及以上医疗保健机构证明。一些企业为了从严管理劳动者的病假，要求劳动者在提交病假单后到企业指定的医疗机构进行疾病复检，并规定是否给予病假，病假期限以复查结果为准。但是职工请病假，只要手续完备，公司没有理由强行要求复查。道理很简单：鉴别病假证明，只有真假之分，而无长短之别。比如说一位员工发高烧，职工自己就医的医院开出三天病假，后单位指定医院只开出两天病假，由于每个医生对于病情的判断有所差异很正常，你能说前面的医生就一定开错了吗？

当然公司可以从关心员工的角度出发，建议员工“选择一家三甲医院进行复查”，并且提供车辆和专人陪同，并报销所需医疗费用，这样员工或许可以接受。但非要指定复查，并对拒绝的员工按旷工处理，甚至解除劳动合同，这种做法并不妥当。一般而言，企业对病情有怀疑，可先调查取证，贸然强令是不尊重员工和医疗机构的表现，也没有任何法律依据。特殊情况下的哺乳假证明应当酌情处理。

关注二

就业地或居住地在外省市的可到当地医疗机构就医

尽管一般来说，只要员工提供了医院出具的病假建议单，公司就必须准假，但公司毕竟还有审核的权利。所以原则上本市职工请病假，必须凭本市范围内的定点医疗机构出具的病假证明。但是对于一些特殊情况下非本市范围内医疗机构出具的病假证明，用人单位也应当批准。《上海市城镇职工基本医疗保险办法》第二十一条第三款明确规定：“职工的就业地或者居住地在外省市的，以及在外省市急诊的，可以到当地医疗机构就医。”《上海市城镇职工基本医疗保险办法实施细则》（沪医保〔2000〕46号）规定：“居住地或就业地在外省市的职工，经区县医保办确认后，应当到当地医疗保险定点医疗机构就医；当地未实施医疗保险的，可以到当地卫生行政部门批准成立的乡卫生院以上的医疗机构就医。本市职工在外省市发生急诊的，依照上述规定执行。”

【相关案例】2014年3月31日，黄珊进入上海人桥公司从事招聘工作，双方签订了为期3年的劳动合同。当年8月，黄珊确诊怀孕，向公司请病假，回乡就诊。

在此后的2个月里，黄珊向公司提交了非本市居住地妇幼保健院的疾病证明等，证明其患有先兆流产。但公司以旷工为由，解除了劳动关系，并告知黄珊，其所在的岗位已由其他人替代。

黄珊向徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系并支付病假工资。仲裁委员会支持了黄珊的诉讼请求。人桥公司向法院提起诉讼。一审法院认为，公司以旷工为由解除双方劳动合同缺乏依据，系违法解除。由于黄珊的岗位已有人替代，双方劳动关系在客观上已无法恢复履行，判决劳动关系不予恢复，但公司向黄珊支付病假工资及违法解除劳动合同的赔偿金6000余元。

黄珊因不服原审判决向上海市第一中级人民法院提起上诉，坚持要求恢复劳动合同。上海一中院认为，尽管双方对于疾病证明书所依据的相关病例资料存在争议，但在无证据证明前述疾病证明书系虚假的情况下，黄珊并非无故缺勤，故人桥公司解除劳动合同违反了法律规定，构成违法解除。因双方劳动合同已丧失继续履行的基础，原审法院判令人桥公司向黄珊支付赔偿金而不恢复劳动关系，并无不当。据此判决驳回上诉，维持原判。

关注三

特殊情况下境外就医可酌情处理

原则上职工因在医保定点医院就医，但是在特殊情况下，境外医疗机构出具的病假证明是否合法有效？法律没有明确规定，司法实践中会根据个案酌情处理，关键是看具体病情和职工是否履行了诚实信用的义务。

【相关案例】刘晓惠于1993年9月1日进入上海祭本自行车有限公司工作。2012年6月8日，刘晓惠在澳大利亚生育女儿，此次生育行为符合本市规定的再生育子女条件。2012年8月31日，刘晓惠以电子邮件形式向公司申请6个半月哺乳假，理由为中年育女又体弱多病。2012年9月3日，公司在回复邮件中告知刘晓惠，因所提供材料不全以及涉及岗位工作上的问题，公司决定对哺乳假申请不予批准。

9月28日，刘晓惠产假期满，之后亦未出勤，又以电子邮件形式向公司申请哺乳假，理由为患有产后抑郁症暂时无法工作，并以附件形式发送了澳大利亚奥本医疗中心XiaoHuaLin医生签署的2012年9月24日的医疗证明：“兹证明刘晓惠女士患有产后抑郁症，目前正接受医药治疗和心理治疗，在其病情稳定之前不适合恢复工作。”10月9日，公司在回复邮件中告知，中国籍员工必须适用中国的相关法律，所以国外的医院开的证明不行，必须由国内符合规定的医疗机构出具证明才行，并注明产后抑郁症需要中国的二级以上医疗保健机构的确认、副主任级以上专业医师签字确诊、医疗机构盖章。

12月17日，公司做出违纪解除劳动合同的处理。2013年1月10日，刘晓惠申请仲裁，未获支持，后诉至浦东新区人民法院。法院认为，刘晓惠在澳大利亚分娩女儿时已年届45周岁，在澳大利亚的医院诊断和治疗产后抑郁症，在产假届满前向公司申请哺乳假并附上了医疗证明，已尽力提供了存在严重影响母婴身体健康疾病的证明，公司在知晓原告多病、高龄、国外分娩、国外诊断治疗的情况下，仍要求提供国内二级以上医疗保健机构出具的证明，显然未顾及刘晓惠的病情及客观实际，实有不妥。浦东法院判决公司支付刘晓惠2012年9月29日至2012年12月17日期间的哺乳假工资9150.12元和违法解除劳动合同的赔偿金163884.70元。