ChongMingS.COM崇明网讯 全面二孩时代，针对女性的就业歧视也变得隐秘。不少用人单位为了减少使用女职工的生育成本，在招聘过程中通常会旁敲侧击或者直接发难，对女性求职者婚姻、生育情况，甚至打算生几个孩子都要追问到底，一些单位甚至拒招未生育女性。在与女青年签订劳动合同时，少数用人单位规定几年内不得结婚怀孕，否则要交违约金或解聘；要求女职工怀孕前通知用人单位，经同意后再“排队”生育等现象频繁出现。以前，已婚已育的女性一度在职场上很“抢手”，但随着全面二孩政策落地，她们原本的优势似乎不复存在。由于单位担心生育“二孩”影响工作绩效，女职工在晋升方面频频受阻。

分析

我国在《宪法》、《劳动法》等一些法律条文中明文规定了男女拥有平等的劳动就业权，不得以性别为由，拒绝对女性的录用或者提高对女性的录用条件。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《就业促进法》明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。针对女性的就业歧视，明显违反《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》、《女职工劳动保护特别规定》等多部法律法规。

然而，在全面二孩政策实施后，女性遭遇就业歧视、不公平待遇的现象，依然层出不穷。在2016年3月，有媒体曾发起一项2005人参与的社会调查，结果显示，51.6%的受访者认为自己遭遇了性别歧视。调查中，45.9%的受访者认为“女性的生育压力更大”，而这也有可能影响女性在求职市场中的表现。《2016中国劳动力市场发展报告》显示，女性管理者中的高层管理者占比只有13.67%，明显低于男性，女性管理者的收入为男性的93.4%。这表明相对于男性，女性更难以进入企业的高层。此外，有3.45%的女性遭遇过因性别歧视造成的不被录取或提拔的问题。

一方面企业为了追求利益最大化，不愿承担女性生育休假所带来的额外成本。另一方面，目前国内并没有专业统一的《反就业歧视法》，女性在遭遇就业歧视后，很难从法律法规中找到明确有效的保障措施，以及具体的权益保障机构。《就业促进法》第六十二条规定劳动者遭到就业歧视，可以向人民法院起诉。而女职工以遭遇就业歧视为由起诉并不容易。主张侵权至少需要证明两点，一方面要有歧视行为，歧视行为的举证责任在女职工，性别歧视的相关证据多是由用人单位掌握，个人很难取得，举证责任需要相关配套法律制度的支持。因此被歧视者要注意搜集、掌握证据。另一方面确定损害后果，也就是确定精神抚慰金，而抚慰金尺度的衡量经常成为难点，因此有效的救济措施、明确的法律责任承担显得十分必要。尽管如此，2013年12月，山西一名女大学生以应聘中遭到性别歧视为由，将招聘单位北京一科技公司告上法庭，此案开庭审理后最终达成和解，女生获被告方3万元的专项资金。这起“维护女性合法权益”的诉讼，也填补了中国就业性别歧视案的空白，为减少女性就业歧视起到示范作用。如今就业歧视案件判例的日益增多，而判例对于该部分法律的实践起着非常重要的作用。

所以，女性在职场上遇到不公平对待，还是应积极到法律援助中心、劳动与社会保障部门、各级工会等其他相关社会团体寻求帮助。如果是用人单位在招聘中或劳动关系存续期间，对劳动者进行歧视，可以多留心搜集证据，向劳动部门申请劳动仲裁，或向其所在地人民法院提起民事诉讼。