ChongMingS.COM崇明网讯 随着二孩政策全面放开，女职工因为怀孕而被辞退时有发生。少数用人单位得知女职工怀孕后，通过名义上的“照顾”，实为变相调岗、降薪，刁难产检请假，增加工作量、提高考核标准等方式，逼迫其主动辞职。苏女士作为劳动派遣工，在一家用工单位做销售，年底确认怀孕后，与同事分享了喜讯。5天后就遭用工单位退工，第二个月社保也停了。期间多次向用工单位和派遣企业维权均无果，最终由于压力过大导致流产，只能诉诸法律。
分析
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《劳动法》第二十九条规定“女职工在孕期、产期、哺乳期内的”，用人单位不得依据该法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第34条规定,“除《劳动法》第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、
产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止”。《劳动合同法》第四十二条和四十五条也做出了同样的规定。因此，女职工“三期”内劳动合同到期，企业应顺延劳动合同，直至法定事由消失时终止。单位如果变相逼迫“三期”女职工辞职，甚至粗暴解除合同，已经违法。
同时，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十三条规定，“用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”。也就是说，只有在法定7（注：6＋1）种情形下，劳动合同才能终止。即便企业招聘时与女职工对终止条件进行了约定，例如“约定女职工一旦怀孕，就终止合同”，也会因违法而归于无效。
需要注意的一点是，如果处于“三期”女职工有《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一（比如，在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任等）的，用人单位是可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但是，企业依此解雇“三期”女职工需要承担严格的举证责任。
因此，必须提醒女性职工，“三期”不是万能“护身符”，做事不能太任性。怀孕之后需及时与单位沟通，对工作进行合理化安排。要遵守用人单位的规章制度，规范履行请假手续，不要无故旷工。
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