ChongMingS.COM崇明网讯 正如《世界人权宣言》所言：“人人有享有休息和闲暇的权利，包括工作时间有合理限制和定期给薪休假的权利。”对于劳动者而言，工作之余的休息以及休假时间是应享有的权利。然而，在职工的病假与年休假中，往往一些细节问题就决定了劳资争议中的“胜败”。近日，上海江三角律师事务所律师曹心蓓以案例的方式，围绕病假与年休假的主题，进行了实践中的风险控制与防范的探讨。

申请病假应“有理有据”

案例：2011年，小王入职A公司。2016年，她于当年的3月2日、18日，4月11日、25日，5月10日、13日在公司的内网系统内分别申请了6天的病假，并通过短信方式告知部门领导，自己因为身体不适需要请假。其中，她申请的3月2日、4月11日、4月25日三天病假分别在系统的申请备注中注明：“因病就医”、“做胃镜”以及“胃炎吊水”。由于小王的请假程序无误，且根据公司的员工手册的规定，“员工请休超过一天以上病假的，需要向公司提交病假单等相应证明”。因此，公司按照全薪病假的规定向她支付了上述病假期间的工资。

2016年9月，公司开始对职工当年的请假情况进行核查。在核查到小王的情况时，发现由于小王虽然没有一次性请一天以上的病假，但是在3个月内断断续续请病假6天，且没有提交过任何的病假材料证明，因此公司向她提出需要交出2016年期间所有病假的相关资料，如果当时未在医院开病假单，也可以通过提交其他就医证明以证病假事实。在多次通过邮件的方式催告小王提交相关材料未果的情况下，公司对其发出违纪解除的通知，告知小王因为违反了公司的两条规章制度而被违纪解除：1、十二个月内累计旷工五个工作日；2、提交不真实的病假申请，骗取病假待遇。

在收到公司的违纪解除后，小王认为其病假当时是通过正当手续办理，且经部门领导同意的，不存在旷工的行为，因此她将公司诉至当地的劳动仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。在仲裁前，小王依然不能拿出相应证据，最终，本案以调解的方式结案。律师观点：在这个案例中，企业与劳动者双方都存在着“风险”行为。对于公司，应及时尽到审核义务，完善规范请假制度；对于员工，确实需要就医应当保留就医凭证，否则就要承担不利后果。

实践中，病假管理是不少企业在用工管理中容易“栽跟头”的地方。首先，要认定员工的病假申请，就该先确定该员工是否“生病”。此处的“病”并非通过员工口述，而是由专业机构出具的证明，一般来说即为病假单、出院小结等。根据1995年原上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》的规定，职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。因此，如果员工想要申请病假，病假单必不可少。也有不少员工认为，自己在就医时身体已经处于不舒服的状态，并不会想起开病假单这件事，一旦出了医院，是不是就没办法挽回了呢？或者说单独一天就医医生不给开病假单，难道就不属于病假了吗？对此，律师建议，首先可以向用人单位提供就医记录证明（病历本）以证就医事实，向用人单位说明情况；如果用人单位一再要求病假单，不妨通过开介绍信的方式回就诊医院补开假单，这样的方式在实践中是行之有效的。

另外，对于许多员工喜欢利用病假外出游玩或者做其他事的行为，律师认为用人单位不妨在企业关于病假的规章制度中“先小人后君子”，建议公司的规章制度应当要求员工申请病假就必须提供病假单，给员工打好“预防针”，且病假单、出院小结是病假天数最直接的证明。通过如此严格的病假管理制度，有助于规范员工的行为以及完善相关人事部门对于病假的审核制度，同时再通过制定相应的奖励制度，例如全勤奖、报销医疗费等或设立公司医务室等方式，增强员工对于企业的归属感，以减少或防范员工虚假病假的行为发生。

年休假不是“想休就能休”

案例：C公司是一家旅游公司，老许是该公司的营销策划主管，主要负责公司内中高端亲子游线路行程策划以及营销。2014年7月，老许为了带家人出境旅游，向公司申请了10天的年休假。然而由于7、8月正值暑假，他所带领的团队工作任务繁重，上级领导拒绝了他的年休假申请，并告知他可以在淡季申请年休假。

然而，由于老许的打算是趁着暑假和家人一同的出境游。因此，前期的签证、机票、酒店等一系列的准备都已经完成，如果不能休假，他则会损失一大笔钱。因此，他不顾上级领导的拒绝，仍旧按原计划出境旅行。而当他回国后，却收到了公司对于他的一纸处罚：因私旷工10天违纪解除劳动合同。老许不服公司的安排，于是将公司诉至劳动仲裁。

律师观点：带薪年休假是国家赋予职工的法定休假。但是年休假该如何休，何时休却成了实践中不少劳动者与用人单位之间的一道鸿沟。有的员工认为，既然拥有了这年休假，如何休都应该是我的自由。但是，从另一方面而言，员工是企业的一部分，一旦休假会对企业的正常运作造成一定的影响，因此，员工的年休假与企业有着密不可分的关系。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。用人单位确因工作需要，不能安排职工休年休假的或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人的同意。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”不难发现，虽然年休假是法律规定应休的假期，但是职工应该听用人单位根据具体的情况统筹安排。然而在实践中，由于员工较多且休息时间各不同，如果经由公司统筹安排会额外增加人力资源的负担，因此采取员工申请，公司审批的方式居多。

另外，一些员工往往会在年休假上面犯些错误，例如在申请了年休假后还未经得公司行政部门的批准，就不来上班直接休假，这种行为其实有一定的风险。如果碰上管理较为宽松的公司，兴许在假期之后再让员工补交休假申请即可；一旦碰上管理严格的公司，这样的行为算旷工也并不为过。因此，律师也提醒劳动者一定要按规定流程请假，在休假前获得公司主管部门的明确批准。

休假争议中细节决定胜败

案例一：黄女士向A公司提交了1月到3月期间的病假单，疾病诊断分别为先兆流产、先兆晚期流产以及先兆早产，另外提交了相关的化验报告。由于对病历和病假单有所怀疑，A公司要求黄女士根据公司的规定提供能够证明上述病症的相关材料，但她未能提交。公司在多次催告后，以旷工为由解除了黄女士的劳动合同。

黄女士遂申请劳动仲裁，在经过仲裁、一审、二审，最终某中院认定A公司系违法解除。

案例二：

张先生分别在8到9月期间先后在上海和苏州的四家医院内，以“高血压”、“心脏病”为由开具病假单要求休息。然而，根据其所在的B公司规定，职工需要在病假结束后的48个小时内提交区级以上医院的病假单原件、挂号单、病历卡和医药费复印件，方能认定为病假。张先生未能向B公司提供四家医院任意一家就诊的所有资料，在多次催告后B公司以旷工为由解除了张先生。张先生也提出了劳动仲裁，然而经过仲裁、一审、二审后，某中院驳回了张先生的请求，认定B公司的解除合法。

律师观点：上述案件虽然在不少地方有相似之处，但是最终的裁决部门却给出了截然不同的结果，归根结底在于公司规定的规章细节上的不同。

根据案例中的情况，在A公司的规章制度中，仅仅规定了“需要员工提供能够证明上述病症的相关材料”，且黄女士已经提供了相关的病假单和化验报告，并不能说明其没有提供“相关材料”，而这份材料应该是什么内容，什么形式的，黄女士与A公司有着自己不同的理解。而在B公司中，公司的规章制度以罗列的方式规定了职工应“提交区级以上医院的病假单原件、挂号单、病历卡和医药费复印件，方能认定为病假。”所以张先生有义务向公司提供齐全的资料证明其病假的真实性。相较于A公司宽泛的规章制度，B公司的那份更具体的规章制度直接影响了裁决的结果。这两个案例也提醒了用人单位，在制定有关病假的规章制度时应规范详细，以此让职工够提供正确的资料，避免误会的发生。