ChongMingS.COM崇明网讯 邱某于2015年4月1日进入上海某仪表公司工作，担任销售经理一职，公司产品销售工作由邱某全面负责，公司与邱某之间签署了一份期限为2015年4月1日至2019年3月31日的《销售聘用合同》。
《销售聘用合同》中明确邱某每月基本工资为10000元，同时还约定邱某每年按照纯利润额的千分之一领取相关的业绩提成。另外，该合同约定，公司提前30天告知邱某即可单方终止劳动合同，且无需支付任何的补偿或赔偿；同时还约定，当公司在合同期限内不执行合同时，邱某有权终止合同，且公司需向邱某支付两年基本工资的违约金。
《销售聘用合同》签署后，公司与邱某均按照合同约定履行相关的权利义务，但在2016年6月30日，公司以邱某利用职务的便利挪用公司资金与邱某谈话，要求邱某返还已挪用的资金，但邱某明确表示，从未挪用过公司任何的资金，这使得公司法定代表人李某非常恼火，公司即以邱某挪用公司资金的行为属严重违纪为由，于2016年7月3日解除与邱某之间的劳动合同。
邱某认为，公司称其存有挪用资金的行为未经司法机关的认定，纯属子虚乌有，公司系违法解除劳动合同，且依据《销售聘用合同》的约定，当公司在合同期限内不执行合同时，公司应向其支付两年基本工资的违约金。2016年7月10日，邱某向公司注册地区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的违约金240000元。
公司答辩，称其属于严重违纪，解除无需支付赔偿金。并认为双方约定的违约金条款属于无效条款，对公司不具有法律约束力，公司无需向邱某支付240000元的违约金。
裁判结果
本案经过仲裁、法院一审的审理，最终判决公司需向邱某支付违法解除劳动合同160000元的违约金。
律师点评
上海市华诚律师事务所李华平律师：本案主要涉及约定解除劳动合同的效力以及违约金约定的效力问题。希望通过本案的点评对规范企业用工有所帮助。
一、劳动合同的解除和终止实行法定原则，违法约定解除或终止条件的属无效。
我国对劳动合同的解除实行的是法定原则，即解除依据是的《劳动合同法》第36条至第41条，其中，用人单位单方解除劳动合同依据的是《劳动合同法》第39条的过失性解除、第40条无过失性解除及第41条的经济性裁员。用人单位和劳动者提前约定解除劳动合同的条件，因违反法律法规强制性的规定而无效。
本案当中，公司与邱某之间就“公司提前30天告知就可单方解除劳动合同，且无需支付任何补偿或赔偿的条款”的约定其违反了需法定理由解除劳动合同的原则；另一方面，该条款明显属单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款。因此，该条款属无效条款。公司以邱某存在挪用资金行为属严重违纪的，应承担相关的举证责任。公司无法充分举证邱某存有挪用资金的行为，法院判决公司系违法解除劳动合同，于法有据。
另外，《劳动合同法实施条例》第13条规定，劳动合同的终止同样也实行的是法定终止，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。即，无论是劳动合同的解除或终止，提前约定解除或终止条件都是无效的。
二、劳动合同中约定的用人单位需承担违约金的条款具有法律约束力。
根据《劳动合同法》第25条规定，在用人单位与劳动者之间约定服务期或竞业限制的情况下，可约定在劳动者违反了服务期或竞业限制约定下，由劳动者承担违约金的法律责任，除此之外不得再约定由劳动者承担违约金的法律责任。该法律规定是指劳动者应当承担违约金两种情形。但法律对用人单位承担违约金的情形并无禁止性规定，用人单位是否承担相应的违约责任，关键在于用人单位与劳动者之间的约定。
本案当中，公司与邱某之间约定，在合同期限内不执行合同时，邱某有权终止合同，且公司需向邱某支付两年基本工资的违约金。现公司违法解除劳动合同，导致劳动合同无法正常履行，邱某主张按照合同约定要求公司支付违约金并不违反法律规定，约定有效。至于对于违约金数额畸高的，裁审机构可根据案情实际情况，行使自由裁量权对违约金的数额进行酌情调整。
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