ChongMingS.COM崇明网讯 本市职工刘月英在一家外资企业从事人力资源工作，对劳动法律法规也多少了解一些。前段时间，用人单位来了一位新领导。俗话说，新官上任三把火。这位新领导第一把火，就提出对原来的规章制度进行修订。
按新的形势新的要求修改原有的规章制度并无不妥，他们也遵从照办了。问题在于，新领导在年休假休息规定这一章节，要求将原来“职工提出、单位批准”改为“一律由单位根据生产需要统一安排”，他们认为，这一修改违反了国家相关法律法规规定，但新领导坚持一定要修改，他们人事部门只能服从。
果然，新规定刚出台不久，就有一位职工以规章制度中的该条规定违反法律法规为由，要求解除劳动合同并索要经济补偿金。请问，该位职工提出的要求符合相关法律法规规定吗？观点：
规章制度部分违法部分无效
《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《劳动合同法》八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”
从以上法律法规可以看到，国家对企业的规章制度是十分重视的，因为规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是企业内部的“法律”。但是，规章制度的制订和执行，必须要严格执行国家法律法规，体现权利和义务的一致。就该单位新修改的规章制度关于年休假休息规定，我们认为，企业根据生产、工作的具体情况，统筹安排职工年休假没错，但不要忘记，还要考虑职工本人意愿。比如：单位安排职工十月份休假，但职工恰好五月份有事，想休假，只要不影响生产和工作，单位就应该批准，而不宜搞“一刀切”。
当然，规章制度违法，不等于职工就可以行使单方解除权并获取补偿金。我们认为，只有《劳动合同法》第三十八条规定的情形出现在规章制度中，并在实际中施行，职工才可行使单方解除权并获得经济补偿金。
当然，我们也要告诫用人单位，企业在制订规章制度时，凡是直接涉及劳动者切身利益或重大事项的，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。只有在源头把好关，才能避免劳动争议的发生。
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