ChongMingS.COM崇明网讯 目前，我国人力资源市场存在一个特殊群体：“退休打工族”。说的是企事业单位退休人员，他们虽已达到退休年龄，但仍具有劳动能力、有劳动愿望；虽然享受养老保险待遇，但仍想增加收入、提高生活质量。不少用人单位则是看到退休再就业人群具有业务成熟、经验丰富等优点，加上不用为其缴纳社会保险，可以节约用人成本等优势，倾向聘用退休人员。中国已步入老龄化社会，退休人员对于工作的需求正好与社会对人员的需求对接，这种现象本身没有错，但在实际运行中，随着重返职场的退休人员的增多，涉及他们的各项权益之争成了一个不可无视的新问题。

案例回放

下班路上发生交通事故，受伤退休技工谁来赔？

霍先生退休后被一家公司聘用，负责技术部的工作，双方签订了一份简单的书面协议。去年夏天，霍先生在下班途中，被一辆违章行驶的货车撞伤，造成右臂骨折，多处软组织损伤。刚开始，公司还派人到霍先生家里进行探望，并支付了一段时间的病假工资，当霍先生提出要进行工伤认定时，公司再也没人来了。

病愈后，霍先生到公司与老板协商，但此时，老板却称，霍先生是临时工，不能享受工伤待遇。霍先生不解，干了那么多月，协议也有，怎么就成了临时工？于是，他向劳动争议仲裁部门咨询，得到的结果竟然和公司老板的说法有部分雷同，即不能认定工伤。对此，霍先生百思不得其解，如果自己无法享受工伤待遇，那么这段时间的医疗费、误工费等损失又该由谁来赔呢？

解析：现阶段，劳动法律中给劳动者规定的劳动权利能力和行为能力为：从16周岁开始至法定退休年龄。国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”也就是说，劳动者已达到法定退休年龄，退出劳动岗位，享受相应的福利保障待遇。因此，该技术人员与单位签订的是劳务（聘用）协议，不是劳动合同，其与单位存在劳务关系，而非劳动关系，不在《劳动合同法》、《工伤保险条例》等劳动法律规定的调整范围内，不能依照《工伤保险条例》的认定条件来认定工伤。

但是，不在劳动法律调整范围并不等于就没有赔偿。如“聘用协议”合法有效，那么双方所形成的民事法律关系为雇佣关系，双方发生异议应适用于民事法律。依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”该解释第九条第二款规定，“从事雇佣活动”是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇用活动”。因此，界定该技术人员是否“从事雇佣活动”成为雇主即用人单位是否承担赔偿责任的重要条件。这区别于《工伤保险条例》第十四条第六项关于工伤的认定，区别于劳动法律对劳动者的特殊保护。

因此，就目前来说，“退休打工族”上下班途中受到伤害，只能向肇事者索赔。

退休再聘人员辞退有补偿吗？

家住宝山的李师傅去年退休后应聘到一家效益不错的公司干起了老本行———会计，因为待遇较为丰厚，老板没有提出与其签订书面协议，李师傅也没太在意。今年过年后的上班第一天，李师傅和往常一样兴冲冲地来到公司上班，没想到得到的却是老板的辞退通知。

公司老板称李师傅目前的岗位有人了，就不需要他继续做了，让他准备一下，下周不要来公司了。对于公司的这个突然决定，李师傅十分窝火，他认为当初为了到这家公司上班，自己也放弃了不少其他机会，而且公司离家不算近，这段时间上班他也付出了不少，公司怎么能说不要他就不要他了。李师傅听人说，单位突然辞退员工的，应支付补偿金。于是，他向单位提出支付辞退他的经济补偿金的要求，但却几经协商无果。

失望之余，李师傅来到法律援助中心咨询。援助员告诉他，公司辞退他确实不用支付经济补偿金，即使他不服去打官司，仲裁也不会受理。为此，李师傅觉得很胸闷，可也实在没有其他办法。

解析：国家劳动和社会保障部办公厅《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》中明确规定，离退休人员聘用协议的解除不能依据劳动法第二十八条执行，即不发给经济补偿金。此外，原劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函第二条规定：对被再次聘用的已享受养老保险金待遇的离退休人员，根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除需承担补偿责任的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。也就是说，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，也不再具有劳动法律调整的劳动者主体资格。

经济补偿金是作为解除劳动合同后，由用人单位支付给劳动者的一定数额的补偿。其前提就是双方通过签订劳动合同，建立正式的劳动关系。这种劳动关系得到双方当事人的共同认可确认，同时也必须符合劳动法律法规的要求。现阶段，劳动法律法规中给劳动者规定的劳动权利能力和行为能力为：从16周岁开始至法定退休年龄。

因此，劳动者已达到法定退休年龄，退出劳动岗位，享受相应的福利保障待遇。当然，现实生活中确实存在退休人员再就业的问题，但是劳动法律法规并未规定用人单位辞退退休人员后应当支付经济补偿金。

未签订书面合同只能自认倒霉？

51岁的徐阿姨退休后被某制冷公司找去帮忙。双方口头约定徐阿姨月工资为2000元。3个月后，该老板将制冷公司出让给他人，而新到任的老板因经营不景气，连续3个月没有给徐阿姨等工人开工资了。眼看着周围小年轻们都很快通过劳动仲裁拿到了被拖欠的工资和经济补偿金，徐阿姨也想与他们一样，去争取一下属于自己的权益，可没想到，徐阿姨的申请被裁定不予受理。理由是徐阿姨系退休人员，不受劳动法调整。不仅如此，她还听其他同事说，打官司也要凭劳动合同，她当时以为只是临时到公司帮忙，也没考虑过合同的问题，现在是否就因为一纸合同，她无处说理了？

解析：就如前面的解析所说，徐阿姨在办理退休手续后，不再具有劳动法律调整的劳动者主体资格，因此，她和公司之间形成的雇佣关系不受《劳动法》、《劳动合同法》等调整，仲裁裁定不予受理没有问题。但这并不意味着徐阿姨就无处说理了。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。可见，因用人单位违约，可提起民事诉讼，要求支付所拖欠的工资。

此外，在劳动关系中，书面劳动合同是劳动关系可证明的有力证据，对于未订立书面劳动合同的双方，不仅首先要确认双方的劳动关系，还要对有意不订立书面劳动合同的企业予以双倍工资的追偿。但在民事雇佣领域，对于合同的要求则没那么严苛。《合同法》规定：当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。书面形式包括了合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。由此可见，口头合同也是合同的一种，与

书面合同具有同样的法律效力。既然徐阿姨与用人单位系劳务关系，那么就应按劳务关系支付约定的劳动报酬，公司如果确实存在违约同样应承担违约责任。

协议明确有年假，未休就该有补偿？

吴师傅是一家贸易公司的老司机，前年退休后，老板提出希望他在公司再干两年，一来彼此熟悉了，老板不愿再换其他人；另一方面，老板考虑吴师傅为人厚道，对公司的业务也十分熟悉，一时半会找不到这么合适的人。于是，吴师傅便答应了下来。为表示留用吴师傅的诚意，老板不仅承诺他的工资仍旧保持以前的水平，还在原来15天年休假的基础上，另外加了他5天的休假，让吴师傅在工作之余也有时间享受老年生活。

对于老板的做法，吴师傅是十分感激的，也因此工作得格外卖力。可是，去年恰巧碰上公司几个大单集中交易，老板承诺的20天年休假，吴师傅一天都没有享受到。本来，吴师傅也不是很计较，但吴师傅的老伴出于爱惜吴师傅的健康考虑提出，要么就补休20天，要么就支付未休年休假的三倍工资。老伴这么一提醒，吴师傅突然想起自己以前在公司上班，没休假都会有补偿，这次却没有补偿，是不是老板忽视了？

吴师傅翻出和老板的协议，上面写明了他享有20天年休假，但是自己毕竟已经退休，身份有变，到底还能不能向老板要求未休年假的三倍工资补偿，吴师傅心里也没底，于是，他拨通了本报的咨询热线。

解析：吴师傅在与公司订立雇佣协议后，双方就形成了劳务关系，因此，不受《企业带薪年休假条例》的约束。但是，根据《合同法》规定，依法订立的合同，对当事人具有法律约束力，当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。既然合同约定了吴师傅拥有20天年休假的权利，企业老板就应当遵照执行。

至于吴师傅提出的未休年休假的三倍工资补偿则另当别论。一种情况是，合同中不仅约定了吴师傅可享年休假的天数，还明确了因故未休如何补偿，那么，合同怎么约定的就怎么履行；另一种情况是合同只约定了可享天数，没有明确补偿办法，那么，吴师傅的要求就没有相关的依据。

需要注明的是，“退休打工族”的年休假权益本没有法律进行约束，归根结底还是看双方约定，倘若吴师傅的协议中没有明确可享受年休假的条款，他的年休假权也将无从追溯。专家观点

退休再就业人群不受劳动法律保护

上海林峰律师事务所主任林峰律师认为，首先需要明确一点，法定的退休年龄应视为劳动者劳动年龄的上限。劳动年龄的法定性表明，劳动者的劳动年龄依据是法律的规定，而不受劳动者自身实际劳动能力所影响。因此，劳动者劳动年龄的法定年限届满之日，也是劳动者

劳动年龄的终止之时。一个超过法定劳动年龄的人同一个未达法定劳动年龄的人一样，不应再从事劳动法意义上的劳动，更不能像一个普通的劳动者那样享受全部的劳动权利，尤其是劳动者的劳动保险权利，否则将对其他劳动者的就业造成社会不公。

我国退休人员在就业的用工关系方面尚存在法律空白，我国《劳动法》和《劳动合同法》未将退休再就业人员纳入保护范围。所以在遇到纠纷时，用人单位和退休再就业人员都不能依据劳动法律法规主张权益和承担责任。退休再就业人员不再像普通劳动者一样受到劳动法律法规的特殊保护，一些法律强制性规定也不再适用。具体包括：签订书面劳动合同、养老保险、经济补偿金、年休假及工伤待遇等。

“退休打工族”可依据《合同法》维权

林峰指出，目前，“退休打工族”大都法律意识薄弱。一部分人留在原单位工作，觉得顺理成章，可以按老规矩办事，不用签合同；有的是单位没有主动提出，本人不好意思开口要求签合同；有的“退休打工族”认为有退休工资保障，签不签合同不重要，大多与单位达成口头协议。由于上述原因，一旦发生纠纷，退休人员的很多权利无法得到维护。

那么这些“老年工”在重新工作之前，有没有较好的办法去防范自己的劳动权益不受侵害？对此，人社部门有关负责人提醒，“退休打工族”虽不受劳动法律保护，但并不意味着他们的权益可以被随意侵犯。退休人员再就业作为劳务（雇用）人员，应适用《合同法》维权。《合同法》第10条规定：“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。”口头合同属于合同的一种，与书面合同具有同样的法律效力。另外，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

因此，针对退休人员未被纳入劳动法律保护范围之内的情况，“退休打工族”与用人单位只是一种劳务（雇用）关系，在签订劳务（雇用）合同时，要格外注意将下列内容写入合同之中：一是工作时间、内容、工资报酬数额；二是工作日、节假日加班工资如何计算；三是遭遇人身损害如何赔偿等。签订劳务合同后，“退休打工族”如与用工单位发生争议或在工作中受伤，发生不测，可根据约定，以雇员身份向法院提起民事诉讼，请求伤残鉴定，要求单位赔偿。还有一点需说明，根据《劳动合同法实施条例》相关规定，“退休打工族”被辞退是没有经济补偿金的，但如果签署的劳务合同上明确规定用人单位无故辞退给予经济补偿，则会参照相关法律规定处理。

此外，对于有条件的企业，也可以为退休人员购买意外险，以应对突发情况下，因意外伤害造成的经济赔偿问题。