ChongMingS.COM崇明网讯 读者杨先生来信咨询：我是本市一家劳务派遣公司的负责人，最近碰到一桩员工关系转移的难题。2009年我们从一家外地劳务派遣公司手里接过了一批派遣员工。这些员工是被派遣到某国有企业仓库从事装卸工作的，他们在那个仓库干了好多年了，转了几家派遣公司。我们接手后，和员工们都签了劳动合同，并一直为他们缴纳社会保险至今。近年，国家陆续出台了一些劳务派遣新政，客户单位也一直在进行内部结构调整以适应新政要求。今年该客户单位打算将部分人员直接转为正式职工，为此要求我们做好该部分员工的劳动关系转移工作。这些员工的劳动合同大多要到期了，他们大多愿意将劳动关系转移至客户单位，只是提出了工龄接续的要求，但也有些工龄较长的员工不愿转移劳动关系，而要求解除劳动合同的经济补偿金。客户单位对于接收这些员工为正式职工没异议，但是对于工龄连续计算有顾虑。而对于那些要求给予经济补偿金的员工，客户单位和我们也都非常头痛，因为要满足他们要求的话，要支付一笔不小的费用。而且我们公司认为，前面派遣的业务与我们无关，在支付经济补偿金时要求我们公司承担前面派遣公司的支付义务，也不公平。请问，对此法律是怎么规定的。我们又该如何妥善处理此次员工关系的转移呢？

乔法官回复：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。国家法律亦明确规定，用工单位应严格控制劳务派遣用工数量。为规范劳务派遣行为、保障派遣员工的合法利益而出台的《劳务派遣暂行规定》更是对派遣岗位的三性做了明确界定并规定用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工单位将符合条件的派遣员工转为企业的正式员工符合国家上述法律法规的要求，但在此过程中应注意不能损害劳动者的合法权益。关于工作年限连续计算的问题，最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（四）》曾明确，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。同时该司法解释还明确应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形包括：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。你们公司虽是接手其他劳务派遣公司的业务，但对于劳动者而言，劳动关系转移并非其个人意愿，且他们的工作场所、工作岗位一直没有发生过任何变化，劳动关系转移至其他单位并非他们的本意，亦未因此获得过任何补偿。在计算经济补偿金时，不将其原工作的年限计入连续工作年限有失公允，也不符合相关司法解释的规定。至于此种工作年限的连续计算是否仅限于计算经济补偿金确存有争议，但最高人民法院去年公布的一篇公报案例，在确定员工由派遣转为正式用工后应享受医疗期时对非本人原因的认定及强调派遣不能阻断工作年限的连续计算，值得我们深思。

劳动关系的建立应当是双方合意，提前解除劳动合同或单方变更合同存在一定的风险。如你所述，这批派遣员工的劳动合同即将到期。你们应慎重处理。如员工确实无意转移劳动关系的，应尊重其意愿，不宜强行变更劳动合同主体。同时，需指出的是劳务派遣单位在劳务派遣用工中不是傀儡，作为用人单位，其负有安排劳动者工作、提供相应保障等义务。对于劳动者不愿转移劳动关系的，在合同到期后，劳务派遣单位有义务与劳动者就合同续签及派遣至他处工作继续协商。确非劳动者原因到期不能续签合同的，用人单位才需支付经济补偿金。将劳务派遣员工转为正式员工是一件好事，应选择稳妥方式进行，尽可能做到既维护劳动者的合法权益，又不影响用工单位正常经营。希望你们能与用工单位及劳动者解释明白，同时承担起用人单位应尽的义务，妥善处理此次员工关系转移的事宜。

（乔蓓华，上海市第二中级人民法院民三庭审判长，2012年度全国法院办案标兵）