ChongMingS.COM崇明网讯 老李在公司工作了个把年头，自认为是老员工，经常大错不犯，小错不断。前阶段，公司人力资源部新购进一台指纹考勤机，并对原先的考勤制度作了新的修改。公司将修改后的考勤制度发到每个员工的电子邮箱征询大家的意见。10天意见征询期后，没有收到员工的异议，新的考勤制度就开始正式实施。3个月后，老李收到公司解除劳动合同通知书，原因是因为老李在这3个月内迟到25次，累计旷工5天，已严重违反了考勤制度，达到了公司规定的解除劳动合同的情形。老李自然不服，认为公司违法解除劳动合同，于是提出劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
争议焦点
在庭审时，为证实公司解除的依据，公司提供了老李的指纹考勤记录，也就是导入电脑中的考勤记录。但是老李认为这些考勤证据系公司单方制作，而且电脑中的数据可以修改，对这些指纹考勤记录的真实性不予确认。
裁判结果
作为用人单位，应对李某的考勤情况承担举证责任。本案中，公司提供的指纹考勤记录是打印出来的纸质文件，客观上存在着可以修改的可能性，因李某不认可该证据，劳动争议仲裁委对该证据不予采信。公司未能提供有效证据证明李某的出勤情况，应承担举证不利的法律后果。最后裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
律师点评
“互联网+”越来越成为一个主流方式，电子技术在给大家生活工作带来便捷的同时，也产生了一些新情况，一旦双方有争议有纠纷，承担举证责任的一方如何收集证据？2013年1月1日实施的新修订的《民诉法》第63条规定，证据包括当事人的陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见和勘验笔录。其中，电子数据单独成为了一种证据类型，除包括以前的电子邮件、短信、传真外，QQ聊天记录、微博私信等，也可以成为呈堂证供。2015年2月4日最高人民法院发布的一份司法解释显示，网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息均可以视为民事案件中的证据。
但凡作为证据，都应当符合证据的“三性”，即客观性、关联性、合法性。证据的客观性，也称真实性，是指诉讼证据是客观存在的事实，是不以人的意志为转移的。证据的关联性，又称相关性，是指作为证据的事实与案件事实之间存在某种客观的联系，从而使该证据对案件事实具有证明作用。证据对案件事实有无证明力以及证明力的大小，取决于证据本身与案件事实有无联系以及联系的紧密程度。最后，证据的合法性，是指证据必须具有法定的形式、法定的收集程序、具有合法的来源，经过法定程序的出示，审查和运用等。
同样，电子证据作为证据的一种形式，理所当然也要从“三性”进行审查。其中，电子证据的客观性，即真实性是比较关键的。虽然电子证据有高科技性、多样性、客观性等等特点，但是它还具有易修改性，这个特性决定了电子证据在取证方式、取证过程、取证内容的保存等诸多方面都有特殊要求。否则，电子证据的证明力甚至证据力会受到影响。上述案例中，老李认为公司提供的指纹考勤记录可以修改而不予确认，显然双方焦点问题就围绕在该份电子证据的客观性，即真实性上。从目前劳动争议案件的司法实践来看，判断电子证据的客观性（真实性）主要通过几种方式：第一，双方当事人双方均认可的电子证据，一般予以采纳。其次是由适格证人通过具结方式证明其为真的电子证据，也就是通过专业技术人员对电子证据的真实性做出保证的，一般予以采纳。第三，以推定的方式认可电子证据的真实性。最后一种，就是由适格专家鉴定未经修改的电子证据，一般予以采纳。由此可见，老李对电子考勤的真实性不予认可，公司就应当通过上述方式来证明其真实性，否则就应当承担不利后果。
在司法实践中，当电子考勤记录作为电子证据时，对用人单位的举证能力要求会非常高：一方面要由具有司法鉴定资质的鉴定机构出具鉴定结论，即该单位所使用的电子考勤机，任何人都不可以修改数据；另一方面要由公证处对电子考勤数据从考勤机里打印出来的现场打印情况做一个现场公证。只有二者结合起来，该电子考勤数据，才可能被采纳。电子考勤不论是进行鉴定、公证也好，或者采取专家辅助人技术也好，都已经是事后弥补的方式了。如果采取电子考勤方式的用人单位能做到事中防控，比如定期可以将不正常的考勤记录打印出来，让员工签字确认等等，将避免争议发生时的手忙脚乱。而因为有了员工亲自确认，一般司法实践中，也是会被采信的。
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