ChongMingS.COM崇明网讯 乔某于2009年9月18日进入上海CL设备制造公司担任门卫安保工作。2014年10月27日，乔某上夜班到车间、厂区巡逻，在厕所外遇到一女同事在玻璃门上照镜，乔某借口给女同事吹眼中的灰尘，欲接近女同事。该女同事拒绝后立即推开乔某，乔某就拉女同事手臂又从后方搂住了女同事，直至女同事大声呼叫，乔某才放开。第二天，女同事将这件事情告诉了公司总经理，并提出不做夜班，总经理当即承诺会做处理。2014年10月29日，上海CL设备制造公司出具人事公告，内容如下：“警卫乔某于10月27日晚夜班时对公司女同事进行骚扰，经查他对其他女同事有不雅举动，造成不好的影响，导致女同事不敢上夜班的恶果，现公司决定予以开除”。2014年11月7日，乔某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海CL设备制造公司支付违法解除劳动合同赔偿金等请求。仲裁机构裁决后，乔某不服又先后诉至一审和二审法院，最终，法院不支持乔某要求用人单位支付违法解除赔偿金的诉求。此类职场“性骚扰”的事件，在职场中层出不穷，日前被新闻媒体曝光的某著名银行高管骚扰女职工的事件，也被广大群众热议关注。对于这种职场的“性骚扰”事件，显然是不被道德规范所允许的，那么在劳动用工的法律制度上，用人单位又应当注意一些什么呢？笔者借本文来做个简单的分析：

一、保护女职工免受职场“性骚扰”，是用人单位法定义务。

我国的《妇女权益保障法》第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”该法的第五十七条也规定：“违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。”此外，2012年4月28日颁布实施的《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”该规定的第十五条还明确：“用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿;用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。”

从中，我们可以发现，保护女职工免受“性骚扰”，尤其是在办公场所内的职场“性骚扰”，是一项用人单位的法定义务。用人单位不仅要做好预防和制止性骚扰的工作，更应当对于已经发生的职场性骚扰进行及时处理。如果用人单位违反相应规定未及时做出处理的，还需承担相应的法律责任。另一方面，被骚扰的受害者不仅有权向公司主张相应的权益，也有权向司法行政部门主张保护和处理。安全且文明的办公环境是每一个劳动者所期望的，而作为用人单位应该尽可能地为劳动者提供相应的劳动保护和劳动条件。性骚扰的存在，无疑会影响到劳动者所处的劳动条件以及让劳动者，特别是女职工的劳动保护有所降低。

二、用人单位应当及时处理“性骚扰”事件。

《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项的规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。”一般来说，劳动保护条件即劳动安全卫生条件，即用人单位为了防止劳动过程中的事故，减少职业危害，保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施。在劳动生产过程中，存在着各种不安全、不卫生因素，如不采取措施加以保护，将有可能发生各种侵害到劳动者生命健康安全等人身和财产权利的事故。

无疑，职场“性骚扰”也属于一种侵害劳动者人格权利的侵权行为。所以，笔者认为如果发生了性骚扰行为，用人单位应当及时制止并处理。若用人单位在有制止条件时未及时制止，或知晓相关情况后放任不管或不做实质处理的，也可以认定为是一种未提供法律法规规定的劳动保护的情况。若用人单位未尽此项法定义务，那么劳动者完全可以根据《劳动合同法》的相关规定，要求解除劳动关系并主张经济补偿。

三、及时处理职场“性骚扰”，规章制度是有力保障。

用人单位要对发生职场“性骚扰”的劳动者做出处理，无非有两个渠道：一是尚未构成严重情节的，用人单位应当在人事管理权限的范围内进行处理；二是已构成严重情节，可能涉及追究行政责任或刑事责任的，用人单位应当及时将掌握的情况和材料移送行政机关或司法机关。这里我们仅仅讨论前一种情况。

用人单位根据人事管理权限对劳动者做出的处理，一般必须有合理合法的依据，而这项依据主要体现在本单位的规章制度。目前，我国法律制度中没有对“性骚扰”做过专门的法律定义，其包含的内容散见于各项法律法规，而对于职场“性骚扰”的表现形式，用人单位也无法做到一一列举。“规章制度中并未详细规定这种情况”或“这不算性骚扰”等说辞，也往往成为了很多违纪劳动者开脱自己责任的借口。对此，在规章制度中，不仅要明确将“性骚扰”列入严重违纪的情形，也应当添加类如“其他严重违反公序良俗和社会道德的行为”等兜底条款。