ChongMingS.COM崇明网讯 小邬与MLQ(中国)投资有限公司于2014年9月1日签订为期3年的劳动合同，约定小邬在上海区域工作。2015年5月18日，小邬生育，属晚育。2015年9月5日，小邬向公司申请哺乳假，未获准。2015年9月15日，小邬至上海市某区精神卫生中心就诊，并于当日开具的诊疗意见书载明：门诊诊断产后抑郁症。公司收到后认为，法律法规未明确规定用人单位应当一次性批准其6.5个月哺乳假，用人单位也缺乏医学专业知识，具体休假时间有赖于医疗机构的专业判断或建议。因此公司无法按《某区精神卫生中心诊疗意见书》为依据一次性批准小邬6.5个月哺乳假申请，小邬的休假期间只能按事假处理。此外，公司奖金政策规定，员工当年存在病假、事假、长产假、探亲假等缺勤情况达到45天及以上的，无十三月奖金。小邬当年度请假61天，不符合奖金支付条件。小邬觉得公司这样的做法是不对的，于是向所在地的劳动人事争议仲裁机构提出了仲裁申请，要求公司支付其哺乳假期间的工资和十三月奖金。那么像小邬这种情况，用人单位是否可以不予批准哺乳假，并视为事假呢？

一、产后患有特殊疾病，用人单位应当批准哺乳假。

上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法的第二十三条规定：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，并依照国家和本市规定享受相应的假期和待遇。女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合征、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。”

对此，原市卫生局还做出了细化的规定，颁布了《关于本市医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明的通知》，其中明确两点：

一是经二级及以上医疗保健机构证明患有以下产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假：1、产后抑郁症；2、全子宫切除术后；3、有前述所列的产前严重的妊娠合并症，产后未缓解的；4、产时曾经历危重抢救，目前仍存在重要脏器功能损害；5、婴儿有先天缺陷致喂养困难：早产儿、唇腭裂、先天性心脏病等；6、双胎及以上；7、婴儿患有中重度营养不良、贫血、佝偻病；8、婴儿曾患有严重感染性疾病：如败血症、脑膜炎、肺炎等；9.婴儿患有遗传代谢性疾病；

二是可能影响正常生育和严重影响母婴健康的疾病，均须副主任及以上技术职称的相关专业医师确诊，并由其所在的二级及以上医疗保健机构医务处（科）盖章证明。

对于符合此类情况的，用人单位均应当批准劳动者的产后哺乳假。此时，劳动者的证明义务仅需提供二级及以上医疗保健机构证明，证明的内容仅仅限于病情。与普通疾病的病假请假证明不同的是，因为相关的政策法规已经就此种情况下劳动的休假期间做出了明文规定，用人单位不应再苛责劳动者还需提供医疗机构休假时间的证明。本文前述案例中，用人单位以小邬未提供医疗机构建议的休息期间证明单为由，拒绝批准小邬哺乳假，最终被仲裁机构确认为侵犯了女职工的合法权益。

二、女职工休哺乳假的期间，在调整工资时应视作正常出勤。

上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法的第二十三条还规定：“女职工按有关规定享受的产前假、哺乳假期间的工资不得低于其原工资性收入的百分之八十；调整工资时，产前假、产假、哺乳假视作正常出勤。”

本文前述案例中，MLQ（中国）投资有限公司制定的《第十三月奖金计划》明确规定员工扣发当年度十三月奖金的缺勤情况为病假、事假、长产假(非法定产假)、探亲假(公司要求的异地调动所引发的探亲假除外)、员工错误造成的工伤。根据该规定，小邬哺乳假并不属于应当扣发奖金的缺勤情形。且根据上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法规定，女职工哺乳假在调整工资时应视作正常出勤。扣除产假、哺乳假外，小邬2015年度应当扣除奖金的缺勤天数为12天，MLQ（中国）投资有限公司以小邬超过当年度缺勤天数45天为由，不支付小邬2015年十三月奖金，最终也未获得仲裁机构的支持。