ChongMingS.COM崇明网讯 临近年底，关于年终奖、十三薪的话题也日渐热门。有人问：到底什么是十三薪？它在法律适用上与年终奖有什么异同？

年终奖，顾名思义是对于员工一年工作的奖励。十三薪，即第十三个月工资，也称“年底双薪”。当然也有的单位发的是十四薪、十五薪等。它是改革开放后随着外资企业的进入而逐步形成的。

在上世纪八十年代，与内资企业相比，外资企业在工资分配上拥有更多的自主权。当时政策也允许这些企业可以不比照国有企业发放各类餐补、交通贴等等，以年终加发一个月工资来代替。从这个意义上来说，十三薪更多体现了各类补贴的综合发放。

随着国家对企业工资分配的改革，内资企业也拥有了工资分配自主权，一些内资企业也借鉴了十三薪的办法。所以目前很多企业的十三薪也具有一定的年终奖励性质。

与年终奖一样，法律法规没有对用人单位发放十三薪做出具体的规定，它属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。

当然在实际运用上，年终奖更能体现绩效考核的结果，而十三薪更能体现激励的公平性，另外在无具体规定的情况下，两者在计算基数上也略有区别。

但是总的来说，十三薪和年终奖已无太大的区别，因为两者都是工资的组成部分，用人单位在发放十三薪和年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。

可别不把十三薪或年终奖当工资哦!

关注一：发放条件明确的按规定约定执行

如果劳动合同或单位规章制度规定有十三薪或年终奖，单位就应按规定足额发放。因为这时无论十三薪或年终奖，都已经是劳动者的一种可期待利益，而不再属于企业单方决定的范畴。如果劳动合同或单位规章制度明确规定了十三薪的支付条件，如只有发放时在职或工作满一年的职工才可获得十三薪，原则上按劳动合同或规章制度规定执行。在劳动者未满足规定条件的情况下，用人单位可以不支付十三薪。

这种十三薪发放制度，实际上属于激励在职员工，反映出企业挽留人才的意图。如果员工由于各种原因不能再为企业做出贡献，那么企业也就无须再对其给予激励。但是从人力资源管理的角度看，如果员工工作过一段时间，却没拿到相应的十三薪，必然会对工作积极性造成不良影响（离职员工的境遇也会给在职员工产生影响），这并不利于整个企业的发展。所以单位应建立起公平合理的十三薪支付制度，让做过贡献的员工都拿到自己应得的报酬。

【案例回放】王某于2007年10月10日进入雅芳公司工作，2015年7月2日被公司以旷工构成严重违纪解除劳动合同。后法院认定公司解除劳动合同系合法解除。

随后王某经仲裁，诉至法院，要求支付2015年6月1日至17日的工资45611.03元；2015年1月1日至7月2日的奖金112558.39元（包括年薪的15%的绩效奖金以及第十三薪，均按半年折算）；违法解除劳动合同的赔偿金261648元。徐汇法院判决雅芳公司支付王某2015年6月2日的工资差额819.15元、6月18日至7月1日的病假工资35584.05元，驳回王某的其余诉讼请求。王某上诉至上海市第一中级人民法院，结果维持原判。

为何法院只支持了王某的工资差额和病假工资，而未支持十三薪？上海市第一中级人民法院民事判决书（2016）沪01民终4657号认为，根据雅芳公司的员工手册规定，王某只有在2015年12月31日在职的情况下才能享有2015年度的第十三薪。现双方劳动合同已在2015年7月2日解除，且王某系因旷工被解除劳动合同，故要求雅芳公司支付上述期间的第十三薪的上诉请求，缺乏依据，本院难以支持。

关注二：规定和约定不能排除劳动者权利

在用人单位规章制度的制订上，有三个问题要注意。

首先，单位制订的规章制度不能违反依法制订和公平合理的原则，要通过民主程序制订，并向职工进行公示或者告知。如《劳动合同法》规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”公司可以依法制订十三薪的发放条件，但是不能把是否是正式工，作为十三薪的发放条件，否则就是违反了同工同酬的原则。

其次，如果劳动合同与规章制度的规定不一致怎么办？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律着干问题的解释(二)》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

第三，《上海市企业工资支付办法》规定：“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。”如果单位规定，2016底年不在册的人没有十三薪，那么职工在2016年年底前离职，当年十三薪可能会“泡汤”；而如果单位只是规定，“2016年十三薪在2017年4月发放”，那么在2017年4月前离职的职工也未必不能拿到2016年的十三薪。

【相关判例】彭某原系威尔森公司员工，双方签订的最后一份劳动合同期限为2015年7月1日至2018年6月30日止，约定彭某在威尔森公司暖通设计工程师岗位工作，月工资为11855元。双方签订的劳动合同3.3条约定：“彭某在完成工作任务后，有资格在当年年底按实际工作月数成比例领取第十三个月的薪水。本条将不适用于在当年中途由于彭某提出终止或解除合同的情况。”另威尔森公司2012年8月1日发布的《员工手册》第3.2.2条规定：“每年12月31日仍在职的员工有资格获得十三薪。十三薪相当于一个月的基本工资。十三薪根据员工年内的服务期限按比例发放。服务不满一年的员工，其十三薪按当年在职日数计发。当年12月31日已与公司终止劳动关系的员工，无资格获得当年十三薪。”

2015年11月5日，威尔森公司通知彭某解除劳动合同。彭某提起仲裁，要求威尔森公司支付其违法解除劳动合同赔偿金232672.50元和2015年度十三薪10066.87元。浦东新区劳动人事争议仲裁委员会裁令，威尔森公司支付彭某违法解除劳动合同赔偿金差额103732元、2015年度13薪10066.87元。威尔森公司不服裁决诉至浦东法院，未获支持，后又上诉至上海市第一中级人民法院。上海市第一中级人民法院民事判决书（2016）沪01民终6724号维持原判。法院认为，虽然公司规章制度和劳动合同均规定十三薪的支付条件是当年12月31日仍在职，但是鉴于本案系由威尔森公司单方解除与彭某劳动合同，由此造成彭某2015年12月31日无法在职的责任在于威尔森公司，故威尔森公司应按照彭某当年度实际工作时间按比例支付彭某2015年度十三薪10066.87元。

关注三：发放条件不明确按公平合理原则

如果劳动合同或单位规章制度对于年终奖和十三薪的规定不明确，应当如何处理呢？按公平合理的原则处理，否则也是属于排除劳动者的权利，将得不到法律的支持。

一般来说，如果员工能够充分举证用人单位有发放年终奖惯例、当年度单位向其他在职员工发放了年终奖等事项的，按照同工同酬、公平合理的原则，劳动争议仲裁机构或法院可能会支持职工得到属于自己的一份劳动所得。但是也有可能单位不承认发放的是年终奖，而是其他科目的款项，那么职工的年终奖就比较悬了。

在这种情况下，是否发放十三薪，也应按公平合理原则处理。但是两者在计算基数上还是有所区别。年终奖在计算数额上，毕竟带有一定的不确定性。而对于十三薪的计算基数来说，如果用人单位有明确规定，则按照规定执行；如果用人单位没有明确规定，司法实践中倾向于按照劳动者当年平均工资作为计算基数；对于年中解除劳动合同而应当支付十三薪的，司法实践中倾向于按照解除前劳动者12个月平均工资作为十三薪的计算基数。

【相关判例】2015年7月起，亚历克公司职工汤某月薪调整为税费前17600元。公司员工手册第2.2.1条薪资结构规定，员工的薪资由基本工资、十三薪、年终奖金组成，十三薪及年终奖金按照公司总部政策执行。

2015年10月26日，亚历克公司以汤某工作失职及违反道德操守为由解除劳动关系。后汤某提起仲裁，要求亚历克公司除了支付违法解除赔偿金外，还要支付十三薪14666.70元。后经仲裁公司上诉法院。在法庭上，公司主张汤某2015年未工作满一年，公司无需支付十三薪，但未提交公司的具体发放政策。

上海市黄浦区人民法院民事判决书（2016）沪0101民初4166号除了支持公司违法解除赔偿金外，认为既然公司未提交十三薪的具体发放政策，却主张工作不满一年的离职员工不享有十三薪，属于排除劳动者权利。故公司应按被告当年度实际工作时间折算支付十三薪为14666.70元。